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김광훈 노무사의 노동법강의93
김광훈 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2018.02.12  16:23:30
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

   
 

[사실관계]

甲 등은 영업소에서 차량을 판매하는 근로자이며, 별도의 고정급여는 없는 계약을 체결하고 근로를 제공하였다. 즉 회사는 甲 등 영업사원이 차량을 한 대 판매할 때마다 규정으로 정해진 지급기준에 따라 일정비율의 성과급만을 개별 근로자에게 지급하였다. 이후 甲이 퇴사하면서 퇴직금을 청구하였지만, 회사는 개별 성과급(인센티브)은 임금으로 볼 수 없어 지급하지 않겠다고 주장하였다.


[판결요지]

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

한편, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.3.10. 선고 2010다77514 판결 등 참조).

회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다.


[비교판례] 대법원 2004.5.14. 선고 2001다76328 판결

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약․취업규칙․근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결 참조).

회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다.

이러한 성격의 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 "성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다."는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미하는 것이다.

그런데 이 사건에 있어서 원고들은 1년 미만의 기간을 근로계약기간으로 정하여 피고 회사에 촉탁직 직원으로 입사하면서 급여로 해당 직급의 월정급여 이외에 피고 회사의 성과급제에 의한 성과급을 지급받되, 분기 중 퇴직할 경우에는 해당 성과급분을 지급하지 아니하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 1998.6.30.자 단체협약에 따른 성과급제는 지점 영업직원에 대하여 특별한 사유가 없는 한 3년간의 계속 근무를 보장함을 전제로 성과급 지급일 현재 재직중인 자에 대하여 성과급 지급 기준액 및 지급률에 따라 산정된 성과급을 연 4회에 분할하여 지급하기로 하는 것인바, 원고들은 3년간의 계속 근무가 보장되는 위 단체협약상의 성과급 지급 대상자들과는 그 지위를 달리하므로 피고 회사의 성과급제 중 원고들과 피고 회사 사이의 근로계약의 내용이 되는 부분은 성과급 지급 기준액 및 지급률과 지급시기에 관한 부분이고 위 단체협약 중 지급대상에 관한 부분(지급대상자를 '성과급 지급일 현재 재직중인 자'로 규정하고 있는 부분)은 원고들에게는 적용되지 않는다고 보아야 할 것이므로, 위 근로계약에 따라 피고 회사로서는 원고들의 퇴직일이 속한 분기의 성과급을 제외한 나머지 부분, 즉 그 이전 분기의 성과급은 원고들에게 지급하여야 할 것이다. 
 

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