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김광훈 노무사의 노동법강의73
김광훈 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2017.09.07  19:03:54
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

   
 

[사실관계]

회사는 상여금, 일비(1일 12,000원), 중식대(월 11만원) 등을 단체협약, 취업규칙에 정한 바에 따라 지급하였는데, 甲 등은 위 상여금, 수당이 통상임금에 해당함에도 회사가 취업규칙 등에 정한 바에 따라 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 특근수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다는 것을 이유로 그 차액분 지급에 관한 소를 제기하였다. 

   

 

[판결요지]

1. 상여금

단체협약 및 임금규정에서 ‘상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있는 사실, 단체협약이 ‘상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100%를 지급하되, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할 계산한다’고 규정하고 있는 사실, 나아가 상여금이 임금규정 제22조 제1항 다호에서 급여계산 기준기간(임금규정 제11조) 중 15일 이상 근무하지 못한 경우 지급 제외되는 통상수당 및 기타수당에 해당한다고 볼만한 증거도 없을 뿐만 아니라 피고가 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급하여온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게 상여금을 지급하였다고 하더라도, 지급의무가 없는 기간에 상응하는 상여금을 추가로 지급하였다는 사정만으로 상여금이 소정근로의 대가가 아니라고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금 산정의 기초가 되는 '연장근로수당 30시간분' 또는 ‘특근수당’은 소정근로의 대가가 아니므로 이 사건 상여금 중 ‘연장근로수당 30시간분’ 또는 ‘특근수당’은 통상임금에서 제외하여야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 상여금 중 ‘연장근로수당 30시간분’ 또는 '특근수당‘은 상근자에게 일할계산하여 지급하는 이 사건 상여금을 산정하기 위한 기준일 뿐이므로 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.

나아가 피고는, 이 사건 상여금 산정의 기초가 되는 개별수당(일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당)에 고정성이 없으므로 이 사건 상여금 중 ‘일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당 부분’은 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 상여금을 산정함에 있어 노사간의 합의에 따라 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 상여금을 산정하기 위한 수단으로 삼고 성질상 근로기준법상 통상임금에 산입되어야 하는 각종 수당을 상여금 산정을 위한 위 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 하더라도 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 위와 같은 법리에 비추어 보면, 상여금 산정의 기초가 되는 (약정)통상임금에 일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당을 포함시키기로 합의한 이상 일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당이 (법정)통상임금에 해당하는지에 관계없이 그와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다.

2. 일비

피고가 영업직 근로자들에게 1일 12,000원(2009. 9.부터 1일 14,000원)의 일비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 영업직 직원들이 직무교육이나 출장 등으로 영업활동을 수행하지 아니한 날에는 일비가 지급되지 아니한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 일비는 영업활동수행이라는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 임금으로서 고정성이 없다.

3. 중식대

피고가 구내식당이 없는 곳에서 일하는 영업직 근로자들에게 월 11만 원의 중식대를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 중식대는 소정근로의 대가인 고정적인 임금이라고 할 것이고, 구내식당에서 현물로 식사를 제공받지 못하는 근로자들에게 그에 상응하는 중식대가 지급된다는 이유만으로 중식대가 실비변상적 금품이라거나 중식대의 지급의무가 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 중식대는 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관련 없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.

4. 신의칙 위반 주장

상여금을 통상임금에 포함할 경우 피고가 노사 임금협상 당시 예측할 수 없었던 새로운 재정적 부담을 지게 될 가능성은 있으나, ① 피고의 2008년부터의 재정상태 등이 나쁘지 아니하고, ② 근로자들에게 매년 지급한 경영성과급의 합계액이 이 사건 청구금액을 훨씬 초과하며, ③피고가 최근의 사드 보복 등으로 인한 영업이익 감소 등에 대한 명확한 증거를 제출하지 않고 있고, ④전기차 등 향후 투자의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라, ⑤ 원고들은 근로기준법에 의하여 인정된 권리를 행사하는 것이고 피고는 원고들의 과거 과외근로로 생산한 이득은 이미 향유하고 있으며, ⑥ 원고들이 마땅히 지급받았어야 할 임금을 후에 추가 지급되어야 한다는 점에만 주목하여 ‘기업 존립’에 위협이 된다고 생각하는 것은 적절하지 아니하며, ⑦ 원고들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’ 또는 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않고 향후 노사협의를 통하여 분할 상환 등의 발전적 해결방안을 찾을 수 있는 점 등을 고려하면 피고의 ‘중대한 경영상 어려움 초래’ 또는 ‘기업 존립을 위태롭게’ 할 것이라 단정하기 어렵다

 

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