김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
I. 논점의 정리
B사와 甲은 근로시간면제한도를 현저히 초과하는 내용의 단체협약을 체결하였는 바, 이러한 행위가 노조법 제81조 제4호의 지배·개입에 해당하는 부당노동행위인지가 문제된다.
II. 부당노동행위의 의의 및 유형
노조법은 근로자 또는 노동조합이 근로3권 실현활동에 대한 사용자의 침해 내지 간섭행위를 금지하고 있는데, 이렇게 금지되는 사용자의 제반행위를 부당노동행위라고 한다. 우리나라의 경우 부당노동행위의 주체는 사용자만 해당되며, 노조법 제81조는 각호에서 유형을 분류하고 있는데, 크게 불이익취급, 비열계약, 단체교섭 거부, 지배·개입으로 구분할 수 있다.
사안에서 甲노조는 부당노동행위의 주체가 될 수 없고 B사만이 법 위반 소지가 있으며, B사와 甲노조가 근로시간면제한도를 초과하는 내용의 단체협약을 체결한 것은 노동조합의 전임자에게 급여를 지급하는 것과 유사한 행위로서 노조법 제81조 제4호의 지배·개입에 해당하는지 검토해야 한다.
III. 지배·개입의 성립
1. 지배·개입의 의미
노조법 제81조 제4호에 따르면 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 할 수 없다고 명시하고 있다. 이 때 ‘지배’란 상대방의 의사결정을 좌우할 정도의 행위를 말하고, ‘개입’이란 그 정도에 이르지 않는 것으로서 자신이 관여할 수 없는 문제에 대해서 간섭하는 행위를 말한다. 그러나 양자의 구별 실익은 크지 않다.
2. 결과발생 불요
지배·개입은 조합활동에 대한 사용자의 개입 내지 간섭행위가 있으면 인정되는 것이고, 단결권 침해의 현실적인 결과 내지 손해가 반드시 발생해야 하는 것은 아니다.
3. 지배·개입 의사
판례는 “노조전임자 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조제4호 단서에 의하여 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다”는 입장이다(대법 2014두11137).
IV. 근로시간면제한도와 지배·개입
판례는 “근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다”고 하면서, “그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다”는 입장이다(대법 2014두11137).
다른 판례에서도 “해당 조합원이 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 노동조합법 제24조제4항에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하므로 노동조합법 제24조제4항, 제81조제4호에 위배된다는 이유로 그에 대한 관할노동청의 시정명령은 적법하다”고 판시한 바 있다(대법 2013두11789).
V. 사안의 해결
B사와 甲노조 간에 체결된 근로시간면제한도를 현저히 초과하는 협약 내용은 노조법 제81조 제4호의 노조전임자 급여지원 행위 혹은 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위에 해당하며, 행정관청은 이에 대해 시정명령이 가능하다. 다만, 부당노동행위의 책임은 甲노조가 아닌 B사만이 지게 된다.
또한 B사와 乙노조 간 단체협약 체결이 되지 못한 것은 위 부당노동행위 성립과 무관하며, 이와 같은 행위를 부당노동행위로 보려면 乙노조가 B사의 부당노동행위 의사를 입증해야 한다.
I. 논점의 정리
B사는 공개채용 정직원과 계약직 전환 정직원에 대해서 각기 다른 초임 연봉을 설정한 바, 이와 같은 부분이 기간제법과 근로기준법상 차별적 처우에 해당하는지 문제된다.
II. 기간제법상 차별적 처우
1. 의의
기간제법 제8조 제1항에 따르면 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”고 명시하고 있다. 여기서 계약직에서 정규직으로 전환된 직원도 이 법의 적용을 받을 수 있는지 문제된다.
2. 기간제법상 차별적 처우 금지규정의 위반여부
판례는 “기간제법 제8조제1항은 비정규직 근로자임을 이유로 차별적 처우를 하지 못하도록 규정한 것인데, 기간제 근로자인 甲 등은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된 다음에 비로소 이 사건 보수규정의 적용을 받아 초임연봉이 정해졌고 이 때에는 甲 등이 더 이상 기간제 근로자의 신분이 아니었으므로, 보수규정에 의하여 甲 등이 기간제 근로자임을 이유로 차별 대우를 받았다고 할 수 없어, 기간제법 제8조제1항에 위배되지 않는다”는 입장이다.
3. 소결
즉 기간제법 제8조 제1항은 ‘기간제 근로자임을 이유로’ 차별하는 것을 금하는 조항이다. 따라서 이미 정규직 근로자로 전환된 甲 등에 대해 차별적 초임연봉을 적용하는 것은 기간제법에 위배되지 않는다.
III. 근로기준법상 차별적 처우
1. 의의
근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”고 명시하고 있다. 이 때 ‘차별적 처우’의 의미가 무엇인지 문제된다.
2. 근로기준법상 차별적 처우 금지규정의 위반여부
판례는 “여기서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다”는 입장이다.
3. 소결
공개채용 정규직 근로자와 甲 등 계약직에서 전환된 정규직 근로자 간에는 임용경로에 차이가 있고, 이와 같은 임용경로의 차이에서 초임연봉의 차이가 발생한 것이므로, 이 둘의 정규직 근로자들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다. 따라서 정규직으로 전환되는 계약직 근로자의 계약직 근무기간을 호봉에 그대로 반영하지 않았더라도 甲 등을 차별하여 처우한다고 보기에는 부족하므로, 기간제 근로자라는 고용형태가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부까지 나아가 살필 필요 없이, 차별금지 조항에 위배되지 않는다고 봄이 타당하다.
IV. 사안의 해결
이미 정규직으로 전환된 근로자들에 대한 차별적 처우는 기간제법의 적용을 받지 못한다. 그리고 계약직에서 정규직으로 전환된 근로자는 공개 채용된 정규직 근로자와 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없기 때문에 근로기준법상 차별금지조항에도 위배되지 않는다. 따라서 갑의 주장은 부당하다.
