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김광훈 노무사의 노동법강의71
김광훈 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2017.08.24  12:44:36
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

   
 

1. 2015년 11월 말경 검찰은 고객으로부터 금 1,000만원을 받은 혐의로 甲을 불구속기소하였다. 그러나 근로자 甲은 재판절차에서 변호사를 선임하여 무죄를 주장하고 있었다. 형사재판이 진행 중이던 2016년 1월 말경 A사는 근로자 甲에 대한 징계절차를 개시하여 해고로 결정하고 그 사유와 시기를 서면으로 통지하였다. 근로자 甲이 조합원으로 가입한 노동조합과 A사가 체결한 단체협약에는 아래와 같이 규정되어 있다.

   

한편, A사는 모든 근로자들과 1년 단위로 연봉계약을 체결하였다. 연봉계약서에는 기본급, 수당 및 상여금, 1년에 1개월 평균임금 상당액인 퇴직금과 이를 12개월로 분할 지급되는 금액이 기재되었다. 이에 따라 근로자 乙은 A사로부터 퇴직금 명목의 금원을 매월 균분하여 지급받았다. 이후 근로자 乙은 퇴직하면서 퇴직금 지급청구를 하였다. 다음 물음에 답하시오.

(1) 근로자 甲에 대한 해고는 정당한지를 설명하시오. (25점)

(2) 근로자 乙의 퇴직금지급 청구의 정당성에 대해 설명하식오. (25점)



1.(1)문에 대하여


I. 논점의 정리

해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료를 의미한다. 특히 징계해고가 정당하기 위해서는 실체적 요건으로서 정당한 이유 뿐만 아니라, 근로기준법 및 노사자치규범에서 정한 절차적 규정도 준수하여야 한다. 따라서 甲에 대한 해고가 정당한지 여부는 그 사유(양정포함)와 절차의 정당성을 검토하여 판단하여야 한다.


II. 해고사유의 정당성


1. 의의

근로기준법에는 해고의 구체적인 사유에 대한 명시가 없으며, 이러한 사유는 단체협약이나 취업규칙에서 정하는 것이 일반적이다. 이 경우 사용자는 단체협약이나 취업규칙에 열거되어 있지 않은 사유를 들어 해고사유로 삼았다면 그 해고는 무효가 된다.


2. 노사자치규범상 해고사유의 정당성

그러나 단체협약이나 취업규칙에 해고사유를 규정하고 있고, 근로자의 비위행위가 여기에 해당한다고 하여, 그 해고사유가 반드시 유효한 것은 아니다. 즉 단체협약이나 취업규칙에서 규정한 해고사유가 근로기준법 제23조 1항의 ‘정당한 이유’에 해당하여야 한다.


3. 근로기준법 제23조제1항 ‘정당한 이유’

판례에 따르면 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우를 말하고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다는 입장이다.


4. 사안의 검토

A사의 단체협약에는 직원이 고객으로부터 돈을 받은 경우 액수를 불문하고 무조건 해고할 수 있도록 규정하고 있지만, 실제 금품수수 액수에 따라 해고의 정당성 여부는 달리 판단될 수 있고, 따라서 본 조항이 반드시 유효하다고 볼 수는 없다. 다만 사안에서 甲은 1,000만원이라는 적지 않은 금액을 수수한 바, 정당한 해고사유가 된다고 보여진다. 그러나 아직 형사재판이 진행 중이기 때문에 혐의의 유·무죄가 확정되지 않은 상황이다. 즉 고객으로부터 돈을 받은 것이 불분명한 상황에서의 甲에 대한 해고는 그 사유 자체가 성립되지 않아 정당성을 상실한다.


III. 해고절차의 정당성


1. 노사자치규범상 절차적 제한 규정

단체협약이나 취업규칙에 해고에 대한 절차적 규정이 있다면 이러한 절차적 제한규정에 위반하여 이루어진 해고의 정당성은 부정되며, 그러한 절차적 제한규정이 없는 경우 별도의 절차를 거치지 않아도 그 해고는 유효하다는 것이 판례의 확립된 입장이다.


2. 근로기준법상 절차 제한

근로기준법 제27조 1항에 따라 사용자는 근로자 해고 시 반드시 서면으로 통지해야 하며, 그러하지 않을 경우 그 해고는 효력을 상실한다.


3. 사안의 검토

A사의 단체협약에는 징계사유가 형사사건으로 기소되면 징계절차를 개시할 수 있다고 규정한 바, 사안에서 甲이 불구속기소된 이후 징계절차를 개시하여 해고를 결정하였을 뿐 아니라, 그 사유와 시기를 서면으로 통지하였기 때문에 절차상 하자는 없다.


IV. 사안의 해결

A사의 근로자 甲에 대한 해고는 절차상 하자는 없으나, 아직 확정판결 전이므로 해고사유가 존재한다고 보기 어려워 그 정당성을 상실한다.



1.(2)문에 대하여


I. 논점의 정리

乙은 A사로 부터 매월 퇴직금을 분할 지급받았음에도 불구하고, 퇴직하면서 다시 퇴직금 지급을 청구를 한 바, 이때 乙의 퇴직금 지급 청구의 정당성은 A사의 퇴직금 분할 약정의 효력문제로 귀결된다.


II. 퇴직금 분할 약정


1. 퇴직금으로서의 효력

퇴직금 분할약정은 사용자가 매월 급여 속에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 근로자에게 지급하는 것을 말한다. 퇴직금은 ‘퇴직’이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하므로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙적으로 퇴직금 지급의무가 발생할 여지가 없다. 그러므로 매월 급여 속에 퇴직금 명목으로 일정 금원을 지급했다고 하더라도 그것은 퇴직금으로서의 효력이 없고, 근로자는 별도의 퇴직금을 청구할 수 있다.


2. 퇴직금 명목 금원의 법적 성격

사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 ‘부당이득’으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 다만, 판례는 부당이득 반환법리는 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재하는 경우에만 적용된다고 한다. 즉 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 적용된다는 것이다.


3. 부당이득과 퇴직금의 상계

근로기준법 제43조는 임금을 전액 지급하도록 명시하고 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 퇴직금도 마찬가지이다. 다만 근로자의 경제생활에 안정을 해할 염려가 없는 때에 한하여 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득 반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있고, 한편 민법 및 민사집행법의 해석에 따라 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다.


III. 사안의 해결

A사가 甲에게 지급한 분할 퇴직금은 퇴직금으로서의 효력이 없기 때문에 乙의 퇴직금 청구는 정당하다. 다만, A사가 지급한 퇴직금 명목의 금원은 근로자의 ‘부당이득’으로 볼 수 있기 때문에 퇴직금 지급분의 2분의 1을 초과하는 부분에 대하여는 乙의 퇴직금과 상계할 수 있으며, 나머지 2분의 1은 부당이득 반환청구소송을 통해 돌려받을 수 있다.

 

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