김광훈 노무사의 노동법강의70
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김광훈 노무사의 노동법강의70
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2017.08.17 15:02
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트

   금속산업사용자협의회 전문위원

 

 

1. A사는 상시근로자 100명이 종사하는 전열기구 제조회사이다. A사에는 70명의 근로자로 조직된 노동조합 乙이 있다. 2015년 2월 1일 A사 사용자 甲은 기존의 직원자녀학자금지원제도를 2016년 1월부터 폐지하겠다고 발표하였다. 이에 대해 乙은 강력하게 반발하면서 甲과의 교섭을 정식으로 요구하였다. 甲이 망설이자, 乙은 관행적으로 이루어져 오던 연장근로를 2015년 2월 4일부터 집단적으로 거부하였다. 이후 乙은 2015년 4월 1일부터 쟁의행위 찬반 투표 등의 절차를 거쳐 태업을 개시하였다.

甲은 2015년 6월 1일자로 사업장 전체에 대하여 노동조합 조합원의 출입을 전면금지하는 직장폐쇄를 단행하였다. 2015년 7월 3일 乙은 전체 조합원이 다시금 업무에 정상적으로 복귀하겠다는 의사를 甲에게 표시하고, 단체교섭을 하자고 요청하였다. 甲이 노동조합 측 대화 요구의 진정성에 의문을 제기하면서, 대표이사 비방 등에 대한 사과를 요구하자, 乙은 공식 사과함은 물론 만약 직장폐쇄를 철회한다면 노동조합 집행부 사퇴를 포함한 모든 것을 열어놓고 사용자와 교섭에 임하겠다고 밝혔다. 그러나 甲은 직장폐쇄조치를 계속 유지하고 조합원의 직장 출입을 막으면서, 개별적인 접촉을 통하여 40여명의 조합원들을 선별적으로 업무에 복귀시켰다. 다음의 물음에 답하시오. (50점)

(1) 연장근로거부의 법적 성질에 대하여 설명하시오. (25점)

(2) 직장폐쇄조치의 법적 정당성에 대하여 설명하시오. (25점)

1.(1)문에 대하여

I. 논점의 정리

乙노동조합의 집단행동은 이른 바 ‘준법투쟁’으로 볼 수 있는 바, 준법투쟁의 법적성질, 즉 쟁의행위에 해당하는지 여부가 문제된다.

II. 준법투쟁의 쟁의행위 해당 여부

1. 문제의 소재

준법투쟁이란 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 근로자로 하여금 법령이나 규정을 필요 이상으로 엄격히 지키거나 자신에게 보장된 권리를 일제히 행사하는 것을 말한다. 이러한 준법투쟁은 근로자의 권리실현이라는 측면과 업무의 정상적인 운영저해 측면이 상호 충돌하므로 쟁의행위에 해당하는지가 문제된다.

2. 학설

가. 사실정상설

쟁의행위는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위인 바, 여기서의 업무의 정상적인 운영이란 적법여부를 불문하고, ‘사실상 관행화되어 있는 평상시의 운영’이라며 준법투쟁은 쟁의행위에 해당한다는 견해이다.

나. 법률정상설

업무의 정상적인 운영이란 ‘적법한 운영’을 의미하며, 이에 따라 준법투쟁은 쟁의행위에 해당하지 않는다는 견해이다.

다. 이분설(절충설)

준법투쟁 중 권리행사형 투쟁은 쟁의행위로 인정하나, 안전투쟁은 근로자의 생명·신체의 안전을 확보하려는 목적이 있으므로 쟁의행위가 아니라는 견해이다.

3. 판례

판례는 ‘사실정상설’에 입각하여 준법투쟁이 실질적으로 업무의 정상적인 운영을 저해한다는 점에서 권리행사형, 안전투쟁 모두 쟁의행위에 해당한다고 보고 있다.

4. 검토

준법투쟁은 그 구체적인 행위의 태양이 현행법상 ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’에 해당하는지 여부에 따라 개별적으로 판단되어야 한다.

III. 사안의 해결

사안과 같이 연장근로를 집단적으로 거부함으로서 인해 저해되는 업무는 노사자치 영역에 속하는 관행으로 그 보호가치가 인정되어야 하고, 그러한 업무를 저해한 乙노동조합의 행위는 쟁의행위로 보아야 한다. 또한 이러한 준법투쟁 전에는 노조법 제41조에 명시된 찬반투표를 거쳐야 하고, 이를 거치지 아니한 경우 쟁의행위 정당성을 상실하게 된다.

1.(2)문에 대하여

I. 논점의 정리

甲은 乙노동조합의 근로복귀 의사 및 교섭 요구가 진정성이 없다고 판단하여, 직장폐쇄를 유지하였는 바 그 정당성 유무가 문제된다.

II. 직장폐쇄의 의의 및 정당성 요건

1. 직장폐쇄의 의의

직장폐쇄란 사용자가 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항 수단으로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 즉 사용자가 노무의 수령을 집단적으로 거부하면서 그 노무제공의 반대급부인 임금을 지급하지 않음으로서 경제적 압력을 가하는 것이다.

2. 직장폐쇄의 정당성 요건

사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사 간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁위행위에 대한 대항·방어수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이다.

가. 대항성

노조법 제46조제1항은 “사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다”고 규정하고 있는데, 이는 직장폐쇄의 정당성 요건으로 대항성을 명시한 것이다.

나. 방어성

직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위로 인하여 사용자가 현저하게 불리한 압력을 받는 경우에 이를 임금부담의 경감 등에 의하여 최소화시키는 방어적 수단으로 인정되는 것이다. 따라서 노동조합의 쟁위행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나, 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적·공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다.

III. 노동조합의 근로복귀 의사표시 후 직장폐쇄의 정당성

판례는 “근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다”고 하면서, 그 업무 복귀의사는 “일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로 부족하고 반드시 조합원의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만, 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다”는 입장이다.

IV. 직장폐쇄의 효과

정당한 직장폐쇄의 경우 회사의 임금지급의무가 면제되지만, 위법할 경우 근로자가 정성적인 근로를 제공했더라면 받을 수 있는 임금을 지급해야 한다. 따라서 개시 자체는 정당하였더라도 어느 시점 이후 위법하게 변질되었다면 그 위법한 직장폐쇄기간 동안의 임금을 전액 지급해야 한다.

V. 사안의 해결

2015년 6월 1일자 직장폐쇄는 乙노동조합의 태업이 2개월이 경과한 시점에서 단행되어 대항성이 인정되며, 甲이 적극적으로 乙노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 수단으로서 직장폐쇄를 개시했다고 볼만한 단서가 없기 때문에 정당성이 인정될 수 있다고 판단된다.

그러나 2015년 7월 3일 乙노동조합이 ① 근로복귀 의사표시와 단체교섭을 요청하였고, ② 회사가 요구한 공식사과와 쟁의행위의 책임이 있는 집행부 사퇴도 고려하겠다고 밝힌 점 등을 미루어 볼 때 그 진정성을 확인할 수 있고, ③ 甲이 조합원들과 개별적 접촉으로 40여명을 선별하여 업무에 복귀시킨 것은 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적을 띈 공격적 직장폐쇄로 볼 수 있다. 따라서 7월 3일 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하며, 해당 기간 동안의 임금을 모두 지급하여야 한다.

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