김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
D그룹은 그 산하에 A사를 비롯한 26개의 계열회사를 두고 있었는데, 대졸 관리직사원에 관하여는 전 계열회사의 급여체계를 동일하게 하는 한편, 원칙적으로 각 계열회사가 이들을 개별적으로 채용하는 것을 허용하지 아니하고 그룹인력관리위원회가 각 계열회사의 인력수요를 감안하여 그룹차원에서 일괄 채용한 다음, 이들을 각 계열회사에 배정하고 그 후에는 그룹기획조정실이 매년 각 계열회사별로 인력의 과부족현황을 파악하여 다른 계열회사로 전출시키는 등 인사관리를 시행하여 왔지만 필요에 따라 각 계열회사가 직접 대졸 관리직사원을 채용하기도 하여 왔다. 이러한 전적 관행은 20년 이상 이루어져왔고, 현존 관리직원의 30% 이상이 이에 따라 전적한 경험이 있다.
위와 같이 그룹차원에서 계열회사 사이에 사원의 전출입이 행하여지는 경우 퇴직금 등 금품청산절차를 거치지 아니하고 그가 최종적으로 퇴직하는 계열회사가 당해 근로자의 그룹 산하 계열회사에서의 전 근속기간을 통산하여 퇴직금을 지급하고 기타 금품청산절차도 그때에 하도록 하고 있기는 하나, 실제로 지급받는 상여금·수당 등의 수령액이 각 계열회사마다 다르기 때문에 관리직사원을 다른 계열회사로 전출함에 있어서는 당해 사원의 명시적, 묵시적 동의를 받고 이를 시행하여 왔다.
甲은 1986.2.경 D그룹 인력관리위원회가 실시한 대졸 관리직사원의 공개채용에 의하여 채용되어 A사에 배치되었다. 이후 甲은 A사와 “전근, 출장 기타 귀사의 명령에 대해서는 불평 없이 절대 복종하겠습니다”는 내용의 서약서를 작성하였다. 1990.2.경 계열회사인 B사에서 생산팀에 합류할 경력 사원을 충원하여 줄 것을 요청하여 이 요청을 받은 D그룹 기획조정실은 甲을 적임자로 판단하여 A사에 이를 통보하였고, 이에 따라 A사는 甲과 아무런 상의 없이 일방적으로 발령을 통보하였다.
甲은 위와 같은 인사조치가 사전협의 없이 이루어져 부당하다는 이유로 B사에의 부임을 거부하면서 A사로 계속 출근하자, A사는 6.30. 인사위원회를 개최하여 인사명령에 불응하였다는 이유로 정직 4주의 징계조치를 취하였고, 한편 甲은 인사위원회 개최일에 그룹의 인사관리 실태에 항의하는 내용의 유인물을 출근하는 그룹 사원들에게 배포하고, 위 정직기간이 만료된 후에도 위 인사발령의 부당함을 이유로 B사로의 부임을 계속 거부하자, A사는 8.17. 다시 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 甲이 회사의 정당한 인사명령에 불응하고 위와 같은 유인물을 배포하여 회사를 비방하였다는 사유로 8.20.자로 甲을 해고하였다.
[판결요지]
근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인 바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다.
D그룹 내 계열회사 간의 전적이 20여 년간 계속 시행되어 왔고 현존 관리직사원의 30% 이상이 위와 같이 전적된 경력을 가지고 있다고 하더라도, 사용자가 당해 사원의 동의를 얻지 아니하고 일방적으로 다른 계열회사로 전적시키는 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 단정하기 어렵다.
근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본·임원의 구성·근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹내부에서 계열기업간의 인사교류가 동일기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다.
그러나 근로기준법 제17조와 같은 법 시행령 제8조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 되도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다.
D그룹의 인사관리방식 및 실태와 같은 사정만으로는 甲이 D그룹 내의 다른 계열회사로의 전적명령에 승복하겠다는 포괄적인 사전동의를 한 것으로 보기 어렵다. 또한 甲이 A사에 입사할 때 제출한 서약서로서, 그 내용 중에 “전근, 출장 기타 귀사의 명령에 대해서는 불평 없이 절대 복종하겠습니다”라고 기재된 부분이 있기는 하지만, 이는 甲이 A사와의 근로계약관계가 존속하는 것을 전제로 A사의 업무지휘권에 따르겠다는 의사를 표시한 것에 지나지 아니할 뿐, A사와의 근로계약을 종료시키는 전적에 관하여도 포괄적으로 동의를 한 것으로 볼 수는 없다.
