김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
전주에는 직무설계와 해당 이론 중 직무특성모형을 다뤘습니다. 이번 주는 직무설계와 해당 이론 중 노동의 인간화를 살펴보겠습니다.
Ⅰ. 노동의 인간화(humanization of work) 배경
1830년대 유럽에서 처음 논의가 시작되어 1970년대 초반에 들어 북유럽국가들을 중심으로 본격적으로 논의되기 시작하였고 노동의 인간화라는 용어가 이때부터 널리 사용되었다.
노동의 인간화는 기존의 노동이 비 인간적으로 설계되어 이뤄지고 있다는 인식에서 출발하고 있다. 능률의 논리를 강조하는 테일러리즘에 입각한 전통적 노동 및 직무설계는 인간성을 고려하지 않은 비 인간적 노동이며, 이에 따라 노동에서 인간의 소외가 야기되고 있다는 것이다. 테일러리즘의 핵심내용은 분업을 통한 능률의 향상으로 근로자들로 하여금 전체의 일이 아닌 분업화되어 파편화된 부스러기 일을 수행하도록 하여 근로자들의 미숙련화와 미성숙화를 야기한 것이다.
Ⅱ. 개념
노동의 인간화는 노동의 주체인 인간에 초점을 두어 인간의 동기부여와 만족의 제고, 성장 발전 및 자아실현에 기여할 수 있게 노동을 재설계하는 것이라 할 수 있다. 노동의 인간화 핵심은 한편으로 노동과 관련된 위험이나 어려움을 해소하는 것(소극적 의미)과 노동하는 사람이 일 가운데에서 성장 발전 및 자아실현을 할 수 있도록 하는 것(적극적 의미)이라 할 수 있다.
Ⅲ. 노동의 인간화 방안
Ⅳ. 노동인간화와 직무설계방향
특히, 인간적 직무설계가 중요한 비중을 차지한다. 노동의 인간화를 실현하기 위해서는 노동의 사회적인 외재적 가치 증대와 대상인 노동조건 및 환경개선, 노동의 내재적 가치를 증대하는 작업내용의 충실화가 이뤄져야 한다. 노동이 조직구성원의 자아실현과 발전의 수 단이 될 때 노동은 내재적 가치를 지니게 된다. 구성원으로 하여금 직무에 만족하고 조직에 애착을 갖도록 하려면 자기가 수행하고 있는 노동을 통해 자아실현의 욕구를 충족시킬 수 있고 또 자기성장과 발전을 기할 수 있어야 한다.
즉, 노동을 통한 구성원의 공동체 의식 형성과 노동을 통한 구성원 자기실현, 발전이 이뤄지도록 직무가 설계될 때 구성원은 소외감을 느끼지 않게 될 것이다. 노동의 인간화 측면에서 직무설계는 일의 고통과 보람의 두 측면 중 부정적 측면을 최소한으로 줄이고 긍정적인 측면을 최대한으로 신장시키기 위해 노동(일)의 내재적 가치가 충만하도록 직무를 설계하는 것이다.
