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[기획] NCS 채용 우수사례 공공기관 탐방 -한국방송통신전파진흥원
김주미 기자  |  hova@lec.co.kr
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승인 2017.07.13  17:49:39
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[편집자 주] 취업준비생들에게 NCS란 반드시 정복되어야만 하는 필수 관문이다. NCS 기반 채용은 현재 거의 모든 공공기관에서 이루어지고 있다. 이에 법률저널은 취업준비생들의 NCS에 대한 정확한 이해를 돕고자 한국산업인력공단이 선정한 ‘2016 NCS 기반 능력중심채용 공공기관 우수사례’를 연재한다. (자료 제공 한국산업인력공단)

<한국방송통신전파진흥원>
주요 사업 : 방송·통신·전파에 관한 진흥 및 연구
직원 수 : 372명
소재지 : 전라남도 나주시
 

   
 

‘전파로 소통한다’

한국방송통신전파진흥원을 명확히 표현하는 한마디다. 국민의 전파 이용 기회 확대와 방송·통신·전파 진흥에 기여하는 이곳은 방송통신 전파의 미래 가치를 창조하는 산업진흥전문기관을 목표로 한다. 도전, 혁신, 상생, 협력을 갖춘 인재라면 언제나 환영이다. 그리고 하나 더, 실무능력은 필수다.

스펙보다 직무능력이 우선인데, 도대체 검증할만한 기준이 없다. 결국 스펙 중심으로 채용이 이뤄진다. 지원서는 화려한데 정작 실무 수행에 어려움을 느끼는 신입직원에 대한 실무자의 원성이 높다. 인사담당자의 고뇌만 깊어가는 이유다. 취업준비생도 혼란이 크다. 기업이 원한다는 역량에 힘을 쏟았는데 알고 보니 시간 낭비였다.

적합인재 선발기준엔 NCS가 안성맞춤

4년제 대학 이상 졸업예정자, 외국어 성적표, 일반상식 필기시험 등이 지원 요건이다. 이것만 보면 다른 기업이 원하는 스펙과 별 차이가 없다. 그렇다면 취업준비생은 이를 준비하며 어떤 직무를 예상할 수 있을 것인가. 아마 가늠조차 할 수 없을 터다. 요건부터 충족하느라 바쁘니 말이다. 그만큼 한국방송통신전파진흥원이 진행하던 기존의 채용절차는 불완전했다. 새로운 직무능력을 체계적으로 평가하고 기관에 적합한 인재를 선발하는 기준이 필요했다. 고심 끝에 NCS 기반 채용시스템의 도입을 결정한 이유다.
 

   
 

그런데 이에 대한 현업부서의 이해가 부족했다. 기존보다 다양한 채용기법을 적용하자니 어려움도 많았다. 게다가 채용담당자의 지속적 역량 강화도 필요했다. 경영자 및 리더의 지속적 관심과 배려가 필수인 것은 물론이다.

문제 해결을 위해 경영진이 먼저 NCS에 관심을 두기 시작했다. 또한 SME(Subject Matter Expert, 직무전문가)의 적극적 참여를 유도하면서 역량 강화를 위한 노력을 아끼지 않았다. 공정성과 투명성 확보를 위한 내부 규정 재정비로 의지를 다졌다. 한편 오해의 소지를 줄이기 위해 전형의 명칭은 명확히하기로 했다. 스펙을 보지 않는다고 해서 무스펙 지원자를 뽑을 순 없는 노릇이다. 엄밀히 따지자면 직무능력에 중점을 두자는 취지이기 때문이다. 따라서 ‘탈(脫)스펙’전형으로 준비할 수 있도록 안내했다. 정보는 공식홈페이지에 공개했다.

NCS 기준은 채용과정에 여실히 반영됐다. 먼저 방송·통신·전파 분야의 국가기술자격검정자격은 NCS 기반으로 정비했다. 분야마다 세분류하는 한편, 활용패키지나 학습모듈을 개발한 것이다. 출제기준 역시 이를 바탕으로 개정해 ICT 분야 전 종목에 반영했다. NCS 기반 국가기술자격자를 필요로 하는 직무의 경우에는 우대채용을 시행했다. 이 전형을 채택한 전파검사직은 고품질 이동통신 서비스와 안전한 전파 이용 환경 조성에 이바지할 예정이다. 더불어 NCS 원스톱 채용 정보를 제공해 NCS 직무기술서와 필기 전형 출제 범위, 샘플 등을 이를 외부에도 공유하고, 소통을 강화하는 것도 게을리하지 않았다. 또한 그만큼 내부 공유와 커뮤니케이션에도 신경써서 직무기술서를 6개에서 17개로 추가 개발하고 면접전형일을 1일에서 2일로 확대 시행했다.

탈스펙하자 비로소 실력 가진 인재가 보여
 

   
 

결과적으로 탈스펙을 선택한 것은 현명한 결정이었다. NCS라는 정교한 기준이 뒷받침하고 있으니 금상첨화였다. 직무 중심으로 채용하고 보니 지역인재를 더욱 많이 선발했는데 이를 통해 지방대 졸업생도 우수한 경쟁력이 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 지난 2013년 총 채용인원 20명 중 지역인재는 단 3명으로 15%에 불과했다. 그런데 이 수치가 꾸준히 늘어 2016년에는 총 채용인원 45명 중 14명, 즉 31%의 비율을 차지했다.

탈스펙 전형은 지원자격 제한을 없앤 것이 특징인데, 이로 인해 진입장벽을 없애고 진정 실력 있는 인재를 뽑게 됐다. 공정성과 투명성 확보를 위해 제도 정비를 완료난 후에는 채용제도가 많이 개선됐다. NCS에 근거한 채용제도 규정 마련도 수월하게 진행·완료했다. SME의 참여로 내부 직원은 이전보다 이에 관심을 갖고 이해할 수 있었다.

앞으로 한국방송통신전파진흥원은 타 기관과 협업하고 정부 정책을 공유하면서 NCS의 확산을 위해 노력할 예정이다. 유관기관 인사담당자 간 네트워크를 끈끈하게 구축하고 정부 정책에 대한 현황도 공유할 계획인 이곳은 한발 한발 우직하게 믿음을 향해 나아간다.

◈미니 인터뷰◈
 

   
 


1. 김OO (차장, 경영지원부) / “공정경쟁 통해 역량발휘 기회 확대 기대”

- NCS 기반 채용시스템의 가장 큰 장점은?


기관은 지원자가 반드시 갖춰야 할 직무능력을 체계적으로 평가할 수 있어 적합한 인재를 채용할 수 있다. 입사지원자는 직무기술서를 참고해 사전에 희망기관의 수행직무를 숙지하고, 입사 후에는 적합한 능력을 발휘할 수 있다. 즉, 기관과 지원자 간에 긍정적 선순환이 구축되는 것이다.

- NCS 기반 채용이 우리 사회에 미칠 영향을 예상해본다면?

취업시장에서 차별 없는 공정경쟁을 통해 지원자의 역량을 발휘할 기회가 늘어날 것이다. 또한 학력, 학벌, 연령 등 차등이 제거돼 사회적으로 문제가 되고 있는 금수저, 흙수저 등의 문제가 서서히 사라지리라 본다. 취업준비생은 불필요한 스펙에 전념하지 않고 시간·비용 낭비를 피할 수 있다.

2. 강OO (주임, 기금관리부) / “직무 스터디로 NCS 기반 채용의 본질 파악”

- NCS 기반 채용에 합격한 자신만의 비법이 있나?


같은 곳에 취업하고자 하는 친구들과 스터디를 하며 정보를 공유한 것이다. 비슷한 직군을 지원하는 이들과 직무분석, 직무 경험 정리, 직무역량 등에 관한 질문을 만들고 모의면접을 했는데 효과가 좋았다. 실제로 당시 스터디 동기 4명 중 나를 포함한 3명이 입사 동기가 됐다.

- NCS 기반 채용을 준비하는 취업준비생에게 한 마디 한다면?

자기소개서를 작성할 때 대학 시절 경험한 활동을 마인드맵으로 작성해 정리해봤으면 좋겠다. 그 활동에서 나의 역할이 무엇이며, 뭘 느꼈고, 어떻게 직무에 활용할 것인지 고민해본다면 분명 도움이 될 것이다. 마지막으로 취업과정에서 자신감이 떨어지더라도 포기하지 말고 도전하길 바란다.

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