김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
전주에는 직무평가 중 점수법과 요소비교법을 다뤘습니다. 이번 주는 직무설계와 해당 이론 중 직무특성모형을 살펴보겠습니다.
Ⅰ. 직무설계(job design) 개요
1. 개념
조직 내 업무를 수행하기 위해 요구되는 다양한 과업들을 서로 연결시키고 짜 맞추어 조직화하는 것이다. 과업들을 어떻게 조직화하느냐에 따라서 직무수행의 효율성과 담당작업자들의 직무만족도가 결정된다.
2. 직무의 기술적 측면과 사회 심리적 측면의 고려
직무 재설계에 의해 작업은 더욱 의미가 있게 되고 종업원들은 자신의 직무가 중요하고 가치가 있다는 것을 느끼게 된다. 직무설계에 있어서 의미 있는 과업이 추가되거나 직무에 더 큰 책임과 복잡성이 포함되게 되면 종업원의 만족이 증대하고 성과가 높아지게 된다는 가정 하에 여러 방식이 제시되고 있다. 기업경영의 초창기부터 직무설계에 대한 관심은 매우 높았고 바람직한 직무설계방법은 지금까지 계속 개발되고 있다. 이는 직무를 보다 이상적으로 설계해 보려는 노력의 일환이기도 하지만 다른 한편으로는 직무의 내용 자체가 계속 변하고 있기 때문이기도 하다. 그런 의미에서 이미 한 번 설계를 했던 직무를 새롭게 다시 설계한다는 직무재설계(job redesign)란 말을 쓰기도 한다.
직무 설계는 조직 목표의 달성을 위해 종업원을 동기부여하기 위한 전략으로서 이를 효과적으로 수행하게 되면 직무만족 증대 또는 불만족의 감소, 작업생산성 향상, 이직 및 결근의 감소, 제품품질 향상, 인간관계 개선의 여러 효과가 나타날 수 있다. 이와 같이 직무설계는 조직의 생산성과 종업원의 동기부여 및 집단사기 모두에 영향을 미치고 있기 때문에 장기적으로 전략차원에서 신중하게 다뤄져야 한다.
Ⅱ. 직무특성모형(job characteristic model)
1. 개념
<핵크만과 올드햄(Hackman & Oldham)>에 의해 제시된 이론으로 현대적 직무설계의 이론적 지침이 되고 있다. 이 모형은 5가지 직무특성을 확인하여 이들의 상호관련성과 종업원의 생산성, 동기유발 및 만족에 미치는 영향관계를 설명하고 있다.
2. 작동원리 : 조절변수(moderating variable)와 매개변수(mediating variable)
<조절변수(moderating variable)>는 독립변수와 종속변수 사이에 제 2의 독립변수로서 독립변수와 종속변수 간에 관계의 강도를 조절해 주는 역할을 말하며, <매개변수(mediating variable)>는 독립변수와 매개변수간에 관계에서는 종속변수, 독립변수간 인과관계가 필요하다는 원리이다.
3. 직무특성 모형의 도식
4. 핵심직무차원(core job dimensions)
(1) 기술다양성(skill variety)
작업자가 많은 상이한 기술이나 재능 및 기술을 활용 할 수 있도록 직무가 다양하고 상이한 활동을 요구하는 정도를 말한다.
(2) 과업정체성(task identity)
직무가 전체 단위의 완성을 요구하는 정도, 직무가 정체성을 가질 수 있는 한 부분의 작업을 요구하는 정도를 말한다.
(3) 과업중요성(task significance)
직무가 다른 사람의 작업이나 생활에 실질적인 영향을 미칠 수 있는 정도를 말한다.
(4) 자율성(autonomy)
작업자들이 직무수행에 필요한 작업의 일정계획과 작업방법, 절차를 결정, 선택하는데 있어서 작업자 개인에게 부여되는 자유, 독립성, 재량권의 정도를 말한다.
(5) 피드백(feedback)
직무가 요구하고 있는 활동의 수행결과에 관하여 작업자가 그 효과성 여부에 대해 직접적이고 명확한 정보를 얻을 수 있는 정도를 말한다.
5. 중요 심리상태
핵심직무차원의 3가지(기술다양성, 과업정체성, 과업중요성)는 작업자에게 작업의 의미충만성을 부여한다. 즉, 3가지 특성이 직무에 존재하게 되면 작업자는 자신의 직무를 중요하고 가치있고 보람있게 생각한다. 자율성이 높은 직무는 직무담당자에게 작업결과에 대한 책임감을 갖게한다. 직무 특성이 작업자에게 피드백이 제공되도록 되어 있으면 작업자는 자신의 업무수행이 어느 정도로 효과적인가를 알 수 있게 된다. 작업자가 의미있는 과업을 자기 책임 하에 할 수 있고 또 수행의 결과를 본인이 확인할 수 있을 때 내재적 보상을 경험하게 된다. 직무에 이러한 특성들이 더 많이 내재될 수록 종업원의 동기유발, 업무수행성과 만족수준은 그만큼 커질 것이고, 결근이나 이직의 가능성은 그만큼 저하 될 것이다.
6. 개인의 성장 욕구의 강도
핵심직무차원들과 결과와의 관계는 개인의 성장욕구의 강도에 의해 조절되고 있다. <성장 욕구의 강도>란 종업원의 자존과 자아실현에 대한 열망의 정도를 말한다. 성장욕구의 강도에 의해 직무차원들과 작업결과간의 연결이 조절되고 있다는 것은 다음을 의미한다. 직무가 충실화될 때 높은 성장욕구를 가진 종업원들은 낮은 성장욕구를 가진 종업원들 보다 중요 심리상태를 경험하게 될 가능성이 더 높고, 중요심리상태에 대해 낮은 성장욕구를 가진 종업원들 보다 더 긍정적으로 반응하게 된다.
7. 동기유발 잠재력(motivating potential score) 측정 지수
