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[기획] NCS 채용 우수사례 공공기관 탐방 - 한국마사회
김주미 기자  |  hova@lec.co.kr
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승인 2017.06.29  19:00:59
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[편집자 주] 취업준비생들에게 NCS란 반드시 정복되어야만 하는 필수 관문이다. NCS 기반 채용은 현재 거의 모든 공공기관에서 이루어지고 있다. 이에 법률저널은 취업준비생들의 NCS에 대한 정확한 이해를 돕고자 한국산업인력공단이 선정한 ‘2016 NCS 기반 능력중심채용 공공기관 우수사례’를 연재한다. (자료 제공 한국산업인력공단)

<한국마사회>
주요 사업 : 경마사업, 말산업 육성 및 축산발전사업, 사회공헌사업
직원 수 : 1,096명
소재지 : 경기도 과천시
 

   
 

슬로건이 ‘렛츠 런(Let's Run, 달리자)’이다.

목표를 향해 힘차게 전진하는 말의 기상이 느껴지는 이 구호는 한국마사회의 정신을 고스란히 담고 있다. ‘고객 감동과 혁신을 통한 No.1 공기업’을 비전으로 고객만족도 1위의 자리까지 부지런히 달려온 이곳의 업무는 처음부터 끝까지 말(馬)이다. 그러니 말 전문 인재가 필요한 것은 두말할 필요가 없다.

채용공고를 냈다. 경쟁률이 314대 1이다. 토익 만점자는 수두룩하고, 명문대 출신에 회계사, 변호사 자격증을 갖춘 이들까지 몰려들었다. 그야말로 스펙이 빵빵하다. 지원자 중 누구를 뽑아도 열 사람 몫은 충분히 해내리라. 헌데 정작 인재를 선발해야 할 한국마사회의 시름이 깊어진다. 외형은 화려해 보이나 직무능력이 뛰어난지는 미지수다.
 

   
 

현업부서가 요구하는 인적 요건에 귀 기울이다

어학 점수, 학점 등으로 직원을 뽑는 기존의 채용절차는 무용지물이었다. 현업부서가 요구하는 인적 요건이 채용과정에 반영되지 않으니 신규인력의 직무적응도가 현저히 떨어졌다. 또한 직무와 무관한 획일적 필기시험과 PT 면접 시행으로는 직무역량을 보유한 인재를 선발하기 어려웠다. 게다가 행동이 배제된 구술면접에 치중하니 지원자에 대한 심층적·다면적 평가가 이뤄질 수 없었다. 한국마사회가 2014년 스펙 초월 소셜 리쿠르팅을 전면 도입한 이유다. 그러나 그것만으로는 문제점이 충분히 보완되지 않아서 2015년 NCS 기반 채용을 부분 도입하고, 2016년 본격적인 채용 혁신에 돌입했다.

NCS 기반 채용시스템 도입의 첫 단계는 채용직무 24개를 도출하고 채용분야를 세분화하는 것이었다. 말과 관련된 직무 등의 NCS가 충분히 개발돼 있지 않은 상황이었기 때문이다. 아울러 일반행정 분야라도 직무별로 요구하는 지식, 기술, 태도 등과 수준이 서로 다르다는 점을 감안해 현업부서의 요구 인적 조건을 채용과정에 충실히 반영했다.

입사지원서는 직무역량 중심으로 바뀌었다. 지원 시 직무 관련 교육, 자격, 경력 및 활동사항을 입력하도록 한 것이다. 이는 허수 지원자를 사전 차단해 시간·비용 낭비를 방지했다. 채용직무별 직무지식검사와 직업기초능력평가도 시행했다. 이 단계에서는 아나운서 지원자의 카메라 테스트 시행, 글로벌 전체 지원자의 사전 구술테스트 등으로 다원화, 차별화를 시도했다.

한편 세분화된 채용직무별로 총 42개의 PT 과제(사무직 14개, 영업직 2개, 기술직 26개)를 개발해 면접 전형의 공정성과 보안성을 높였다. 또한 NCS 기반 심층역량평가를 개발하고 시행해 지원자가 과제수행 시 보이는 행동을 평가했다. 이는 구술면접이 가진 한계를 보완함과 동시에 직무수행 태도에 대한 심층적·다면적 평가를 가능케 했다.
 

   
 

신규입사자 전원 채용직무 유경험자

NCS 기반 채용시스템이 한국마사회에 둥지를 틀자 변화는 서서히 모습을 드러냈다. 먼저 채용과정의 신뢰성과 타당성이 높아졌고, 이전보다 더욱 효율적인 인사운영이 가능해졌다. 채용계획 단계부터 직무별 배치부서를 확정하고, 채용제도의 전 과정의 NCS 고도화로 직무별 선발기준을 명확하게 수립한 덕분이었다.

채용혁신 행보는 대외적으로 능력중심 사회의 확산에도 기여했다. 능력과 성과 중심으로 인사혁신을 주도하고 적극적으로 NCS 기반 채용을 홍보한 결과였다. 또한 가장 큰 목적인 직무능력 중심 우수인재 확보까지 달성했는데, 채용인원은 전원 채용직무 경험이 있는 이들이다. 특히 정원의 6%에 해당하는 49명은 경력보유자로 구성했다.

한국마사회는 이 같은 성과를 이어가면서 앞으로 차별화된 채용시스템을 통해 높은 공정성과 신뢰성을 계속 유지할 계획이다. 새로운 인사혁신 동력을 확보해 직무중심 인사제도를 강화할 예정이기도 하다. 또한 능력중심 사회의 확산을 선도해 궁극적으로는 이곳만의 채용브랜드를 구축하고자 한다.

◈미니 인터뷰◈

1. 이OO (차장, 인사팀) / “기존 채용제도의 한계 뛰어넘은 시스템”

- NCS 기반 채용을 도입한 계기는?

성과와 능력중심 인사혁신 추진에 따라 채용 분야 직무능력 중심 제도의 혁신이 필요하다고 느꼈다. 또한 스펙과 이론만 뛰어난 신규인력에 대한 실무진의 불만과 검증되지 않은 직무역량으로 인해 재교육비용 등이 고민거리였다. 그때 마침 접한 NCS는 기존의 채용제도가 가진 한계 신뢰성, 타당성 제고 를 극복할만한 해결책이었다.

- NCS 기반 채용을 통해 뽑은 직원은 어떤가?
모두들 직무 관련 경험, 경력 등을 보유하고 있어서인지 기존엔 약 한 달 반이 걸렸던 실무 적응 교육 기간이 지금은 9일로 단축됐다. 신입사원들은 현재 조직적응력과 업무습득 능력이 상당히 우수하다는 평가를 받고 있으며 실무진의 만족도도 높아 조직 전체에 긍정적인 영향을 미쳤다.
 

   
 

2. 이OO (사원, 글로벌경마팀) / “원하는 직무 명확히 정하면 좋은 결과 얻을 것”

- NCS 기반 채용으로 취업한 소감?

기존의 일반 행정직 채용으로 지원했다면 결코 합격할 수 없었을 것이다. 나 자신에게 가장 적합한 임무를 선택해 NCS 기반 채용을 준비했기에 입사할 수 있었다. 스스로 원하는 직무를 명확히 정한 후 그에 맞는 경험과 활동을 준비한다면 NCS 기반 채용에서 분명 좋은 결과를 얻을 수 있을 것이다.

- 본인이 NCS 기반 채용에서 유리했던 점은?
어릴 때부터 동물을 좋아해 일본에서 수의학까지 전공했다. 지금 속한 이곳, 글로벌경마팀은 수의학적 지식을 활용하면서 일본어와 같은 글로벌 역량을 발휘할 수 있어서 적합하다고 생각 하고 지원하게 됐다. 예상했던 대로 지금은 업무만족도도 높고 매일이 보람차다.

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