김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A사는 2003. 3. 3. B노조 위원장인 甲 등 4명의 임원에 대해 ‘2000. 11. 8.부터 2001. 1. 26.까지 파업 기간 동안 업무방해, 임직원 폭행·협박·감금·명예훼손, 성희롱, 회사기물 손괴, 업무방해로 인한 매출 손실, 회사 명예 실추, 기타 불법집단 행위’ 등을 징계 사유로 삼아 징계위원회에 회부하였다. 실제 당시 법원에 형사기소되었지만 업무방해죄 외에는 형사처벌을 받지 않았으며, 쟁의행위에서 벗어난 일탈행위로 인하여 발생한 직접 손해와 기물 파손으로 인한 손해는 회사 경영에 타격을 가져올 정도의 손해를 입히진 않았다.
甲 등에 대한 징계 해고 당시 A사와 B노조 사이의 단체협약에는 “회사는 조합 임원에 대한 해고, 징계, 이동에 대하여는 사전에 조합과 합의한다.”고 규정되어 있었다. 이에 A사는 2003. 2. 17.부터 2003. 4. 10.까지 5차례에 걸쳐 당시 甲 등 임원들과 사이에 징계에 관하여 노사협의를 벌였는데, 그 때 B노조는 “이미 파업이 끝난 지 2년이 지난 일이다. 징계 양정이 고려되어야 한다. 2002년 7월 1차 징계로 일정 부분 징계의 효과를 보았다. 해고만 아니면 타협의 여지가 있다. 위원장에 대한 1심 재판에서 징역형이 아닌 벌금형이 나왔기 때문에 해고를 받아들이기 어렵다. 사측의 기물파손, 재산상 손실이라는 해고사유는 수용하기 어렵다. 실제 파업기간 동안 기물파손이라 할 만한 것이 없었다. 참가인에 대한 징계양정이 해고만 아니면 징계에 회부된 다른 임원들에 대하여는 지난번 징계의 양정을 수용할 수 있다” 등의 이유를 들어 甲 등에 대한 징계해고를 반대하였지만 A사는 甲을 징계해고 하였다.
[판결요지]
근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의(合意) 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효로 보아야 할 것이다.
다만, 이처럼 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하다 할 것이나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다 할 것이므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 될 것이다.
