[편집자 주] 취업준비생들에게 NCS란 반드시 정복되어야만 하는 필수 관문이다. NCS 기반 채용은 현재 거의 모든 공공기관에서 이루어지고 있다. 이에 법률저널은 취업준비생들의 NCS에 대한 정확한 이해를 돕고자 한국산업인력공단이 선정한 ‘2016 NCS 기반 능력중심채용 공공기관 우수사례’를 연재한다. (자료 제공 한국산업인력공단)
<한국노인인력개발원>
주요 사업 : 노인 일자리 개발 및 보급, 종사자 교육 훈련, 조사 및 연구
직원 수 : 126명
소재지 : 경기도 고양시
누가 ‘인생은 짧다’던가.
인간 최대수명 120세를 바라본다는 시대다. 앞으로는 더 늘어날 수도 있을 터다. 헌데 정년 은 외려 짧아지고 있다. 경제활동을 위해서는 계속 새로운 것을 받아들이고 생소한 분야에 도전하는 수밖에 없다. 그러자면 제2의 인생을 준비하는 그들, 실버세대를 위해 일자리를 고민하고 교육을 개발할 ‘맞춤형’ 인재가 필요하다.
한국노인인력개발원의 목표는 ‘활기차고 밝은 고령사회 구현’이다. 국민 노후 행복 실현의 디딤돌을 자처하는 기관다운 미션이다. 이곳이 원하는 인재상은 분명하다. 바로 변화를 선도하고 최고를 지향하며, 타인을 배려하는 인재다. 차가운 두뇌로 판단하되, 따뜻한 심장을 갖추는 것이 먼저다. 인생 제2막이라는 낯선 경험을 앞둔 노인의 손을 잡고 걸음마다 용기를 북돋울 수 있어야 하기에 그렇다.
NCS 기반 채용 고도화 위해 모든 전형절차 재정비
일찍이 한국노인인력개발원은 스펙초월 채용의 기회를 열어 학벌, 어학 능력, 전공 등을 채용전형에서 제외했다. 2014년 NCS 기반 능력중심 채용이 확대되자 선제적으로 도입해 그 이듬해에는 제도 확대를 추진하기도 했다. 허나 NCS 기반 채용의 고도화를 위한 노력이 좀 더 필요한 상황이었다. 우선 NCS 기반 서류전형이 가능한 정량적 평가 정립이 필요했다. 또한 NCS 능력중심 채용에 따른 필기·면접 전형 개편을 거쳐야 했다. 기존 필기전형은 인적성 평가, 일반 인지영역 평가 등으로 구성돼 직무수행 시 필요한 능력을 평가하기 어려웠다. 면접전형 역시 조직적합성 위주의 비구조화된 면접이라 직무능력을 평가할 수 없는 실정이었다.
변화를 위해 가장 먼저 착수한 것은 직무기술서 및 입사지원서 개발이었다. 사업 분야 5개 직무 분석을 하기 위해 사전에 직원 설문조사 및 인터뷰를 진행하고, 그 특성과 맥락을 파악했다. 이어 ▲NCS 표준정보 1차 맵핑(Mapping) ▲부서별 SME(Subject Matter Expert, 직무전문가) 검토 ▲ 직무 단위에 따른 3개 분야 적합 인재 선발 등으로 방향을 설정했다. 이 중 부서별 SME 검토를 통해서는 능력단위요소인 KSA(Knowledge·Skill·Attitude, 지식·기술·태도)와 직업기초능력을 결정해 최종 직무기술서와 입사지원서를 개발해냈다.
필기전형도 이전과 달라졌다. 직업기초능력평가는 민간일자리, 교육 운영, 콜센터 등에서 유사 도출돼 총 5개 영역을 공통 시행하기로 했다. 직무수행능력평가는 각 직무에서 도출된 지식을 활용해 객관식 연도 문항으로 개발하고, 직무분석 단계에서 직무 핵심역량을 서술형 문항으로 구성했다. 단, 일부 지식이 직급보다 고난도거나, 문항 개발이 어려운 경우 그와 비슷한 전공 상식 수준의 문항을 개발·출제했다. 마지막으로 면접전형의 재정비를 시행했다. 먼저 토론면접은 타인, 유관기관 등과 협상하는 경우가 많은 조직·직무 특성상 예상되는 상황에서의 지원자 행동을 평가하는 형태로 설계했다. 경험면접은 과거 경험을 토대로 지원자의 적합도를 평가한다. 상황면접에서는 가상 직무 상황에서의 기대 행동, 행동방식 등으로 판단한다. 면접항목은 최종 도출된 능력단위별 KSA 중에서 SA(기술, 태도)를 중점 평가할 수 있도록 구성했다. 면접관의 질문 및 평가 기술을 향상하면서 오류를 극복하기 위해 외부 전문 강사를 초빙하여 면접관 교육을 진행하기도 했다.
직무만족도 증가로 신규직원 이직·퇴직률 대폭 감소
혁신은 본디 그 과정은 쓰나 열매는 달콤하다. 기존의 채용방식을 바꾼다는 건 구조를 뒤엎고 판을 다시 짜는 수고가 필요했다. 그런데 요원할 것만 같던 가시적 성과는 곧 드러났다. 우선 능력중심의 적합한 인재 배치가 가능해졌다. 이전에는 일반 행정 중심 직원 채용으로 인해 능력 기반 부서 배치가 이뤄지지 않았다. NCS 능력중심 채용이 도입돼서야 분야마다 적합한 인재를 채용하고 부서 배치할 수 있었다. 또한 2015~2016년 신규직원 배치 핵심 업무인 사업개발과 민간 일자리 분야에서 일자리 창출이 증대됐다.
신규 직원의 이직·퇴직 감소도 큰 성과다. 이는 직무 및 조직만족도의 증가 덕분이다. 특히 NCS 도입 이후 경력관리, 자부심·성취감, 업무만족도 등 인사 분야 만족도가 대폭 증가한 것으로 나타났다. 이 같은 성과를 인정받아 2016년에는 교육부와 인사혁신처가 인증한 Best HRD 우수기관으로 선정되기도 했다.
한국노인인력개발원의 노력은 여기서 멈추지 않는다. 앞으로 조직 적응력 향상을 위한 채용형 청년인턴제 운영 및 NCS 기반 PT 평가도 진행할 계획이다. 이는 신규채용 직원 대상 채용형 청년인턴제 4개월 운영을 비롯해 ▲본원 및 지역 본부 2개월 배치를 통한 기관 특성 이해, 조직 적응 지원 ▲업무능력배양 및 조직적응 향상을 위한 1대 1 OJT 및 멘토링 제도 운영 ▲본원·지역본부의 1, 2차 평가자·동료 평가, 과제 부여를 통한 PT 평가 진행 등이 포함돼 있다. 아울러 재직자 훈련, 승진·배치, 경력경로 모형 설계에 이르는 통합적 직원능력개발 지원에도 힘 쏟을 예정이다.
◈ 미니 인터뷰 ◈
1. 정OO (대리, 경영지원부) / "무분별한 스펙 쌓기 방지와 직무 중심 채용 가능"
- 2016 NCS 채용시스템을 평가하자면?
NCS 채용시스템 도입으로 정량적 서류전형 평가 기준이 마련됐다고 할 수 있다. 또한 실제 직무를 수행하는 데 필요한 직무능력 평가도 가능해졌다. 특히 구조된 면접 진행이 가능해 적합 인재를 선발하는 데 도움이 됐다는 것이 큰 장점이다.
- NCS로 인한 구체적 성과가 궁금하다.
해당 직무수행에 꼭 필요한 능력을 선정해 지원자에게 공개함으로써 무분별한 스펙 쌓기를 방지할 수 있다. 또한 기관 입장에서 필요한 직무수행 능력을 갖춰 성공적으로 실무를 해결할 수 있는 적합인재의 채용, 부서 배치 등이 가능해서 좋다.
2. 정OO (주임, 취업지원실 호남지역본부)
- NCS 채용을 접했을 때 소감?
사실 이름조차 생소하고 기존 공기업에서 요구하는 채용방식과도 달라 어떻게 대비해야 할지 막막하기도 했다. 그러나 관련 자료를 수집해 준비하다 보니 오히려 경험과 직무능력을 토대로 채용하는 NCS 기반 채용이 나에게 더 유리하다는 걸 몸소 느낄 수 있었다.
- NCS 채용을 극복한 자신만의 노하우가 있다면?
먼저 이 제도를 제대로 이해해야 한다고 생각했고, NCS를 주관하는 한국산업인력공단과 국가 직무능력표준 홈페이지를 통해 자료를 수집했다. 또한 직업기초능력 예제를 풀어보고 자신만 의 경험을 직무능력 기반 자기소개서 문항에 따라 작성해 더욱 체계적으로 준비할 수 있었다.
