김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A사는 김해시에서 상시 15명의 근로자를 사용하여 건설업을 경영하는 사용자이다. 甲은 건설 일용근로자로 2012년 11월 A사에 입사하여 2014년 7월까지 근무하고 퇴사하였다. A사와 甲은 1일 근로시간을 9시간으로, 계약기간을 단기간으로 정하여 반복적으로 근로계약서를 작성해왔으며, 위 근로계약서에는 근로시간과 일당만이 기재되어 있고 수당 등을 포함한다는 취지의 기재는 전혀 없었다. 한편 甲은 매일 동일한 출퇴근 시간이 정해져 있었으며, 그 근로관계가 불규칙하거나 근로시간 산정이 어렵거나 당연히 연장·야간·휴일근로가 예상되는 등의 특수한 상황은 아니였다.
甲은 퇴사 후 퇴직금 및 그 동안에 발생한 시간외수당과 연차미사용수당을 청구하였으나, A사는 甲과의 근로계약 체결 당시부터 포괄임금제에 의한 임금을 지급하기로 약정하였으며, 이에 따라 일급여를 높게 측정하여 지급해왔고, 따라서 미지급한 금품이 없다고 주장하였다.
[판결요지]
기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다( 대법원 2009.12.10.선고 2008다57852판결 참조).
이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나, 일정한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다.
이 사건 근로계약서에 근로시간과 일당만이 기재되어 있고 수당 등을 포함한다는 취지의 기재는 전혀 없으며, 이 사건 근로형태와 업무의 성질상 그 근로관계가 근로시간이 불규칙하거나 감시ㆍ단속적이거나 또는 교대제ㆍ격일제 등의 형태여서 실제 근로시간의 산출이 어렵거나 당연히 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우라고는 보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, A사와 甲 사이에 위 근로계약과 별도로 포괄임금계약이 체결되었다고 보기 어렵다.
[보충판례 - 대법 2008다57852]
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.
이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며, 주 6일, 1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로(다만, 토요일의 연장근로는 5시간)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과 근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고, 나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때, 위 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이다.
(즉, 법정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로시간에 대한 사전 합의일뿐, 포괄임금제에 대한 합의는 아니라고 판단하고 있다. 따라서 위 명시된 시간을 초과하는 실 근로시간에 대해서는 가산임금을 별도로 지급해야 한다.)
