김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
전주에는 방출관리 중 자발적 이직관리와 적용이론, 이직비용의 구성 등을 다뤘습니다.
이번 주는 자발적 이직관리의 원인과 분석방법, 방지대책 등을 살펴보겠습니다.
Ⅰ. <Plan> 자발적 이직원인 및 분석방법
1. 자발적 이직의 원인
(1) 조직전체요인
이직 의사결정에 영향을 주는 조직전체요인으로는 기업의 임금 및 승진정책, 복리후생의 내용, 경력계획 등을 들 수 있다. 이들에 있어서 공정성이 결여되어 있거나, 특히 임금인상액이나 승진율이 종업원들의 공헌수준과 비교해서 기대수준에 미달할 경우 종업원들은 실망을 하고 조직을 떠나려고 할 것이다.
(2) 작업환경요인
감독자 스타일, 동료작업집단의 상호작용의 성격, 작업단위의 크기, 기타 작업조건 등을 들 수 있다. 감독자 스타일은 감독자의 종업원에 대한 민주적이고 인간적 배려와 감독자와 종업원간 인간관계에 대한 만족도 정도, 인정과 피드백 유무, 감독자의 경험 등이 종업원의 이직결정에 영향변수로 작용한다. 동료집단과의 상호작용관계는 개인의 친교욕구의 강도에 따라 차이가 있겠지만 동료들과의 인간관계가 만족스럽고 집단의 응집력이 높을 경우는 그렇지 않은 경우보다 이직성향이 상대적으로 낮을 것이다. 작업집단의 크기는 규모가 큰 집단 생산직 근로자에 있어서 욕구충족이 어려워져 이직률과 상관관계가 있으며 또한 과다한 근로시간 및 잦은 시간외 근무, 기타 소음, 먼지, 작업장의 위험과 사고 등의 작업조건 역시 종업원들의 불만족을 야기시켜 이직성향에 영향을 줄 것이다.
(3) 직무내용요인
직무설계와 관련된 것으로 자기능력에 맞지 않거나 장래성 없는 직무 등에 대한 불만족, 직무의 단순 반복성, 정체성이나 자율성 및 책임감의 결여, 역할 모호성 및 업무과중으로 인한 역할 스트레스의 증가는 이직의사결정에 높은 영향을 미칠 것이다.
(4) 개인적 요인
개인의 연령과 근속기간은 이직과 강한 부(-)의 상관관계를 지니고 있다. 즉 나이가 많을수록 근속기간이 긴 종업원일수록 이직률이 낮다. 이는 조직에 오래 근무할수록 종업원 입장에서는 조직에 대한 개인의 투자가 그만큼 증대되었다고 보기 때문에 쉽게 이직의사결정을 내리지 못하기 때문이라고 할 수 있다. 또한 개인의 퍼스낼리티 특성도 이직성향에 영향을 미치는데 특성이 보다 극단적일수록 대단히 높은 수준의 걱정이나 정서적 불안, 공격성, 의존성, 자신감의 종업원들은 정상수준의 종업원들에 비해 이직성향이 높다. 뿐만 아니라 직무요건과 개인의 직업적성(vocational interests)간의 적합성 여부 및 가족의 규모나 부양책임 역시 이직성향에 영향을 미친다. 이외 실업률이 낮을 수록, 특히 노동시장에서 기존 직무 외 대안적 직무탐색이 용이할수록 이직성향은 높아진다.
2. 이직원인분석 방법
(1) 이직면접
종업원 이직 시 면접자가 체크목록을 가지고 직접 상담함으로서 이직의 원인을 알아내는 방법이다. 이것은 이직원인만을 알아내는 것이 아니라 이직원인이 회사의 적절한 조치에 의해 구제될 수 있는 것이라면 이직을 방지할 수 있는 방법도 찾을 수 있다. 그러므로 면접자는 적절한 면접기준을 가지고 종업원의 실제 이직이유를 알아낼 수 있는 사람이어야 한다.
(2) 이직 후 설문지법
종업원이 이직한 후 일정기간이 경과한 후에 이들을 대상으로 그들의 이직이유를 우편에 의한 설문지를 배포하여 질문하고 익명으로 답변을 구하는 방법이다. 이러한 방법에 의하면 회답자의 이름을 알 수 없으므로 이직면접시의 이유와 개별적으로 비교할 수는 없으나 이직 후 일정한 기간이 경과한 종업원들은 전직 기업에 대해 어느 정도 냉정한 판단을 할 것이다.
그러므로 이직면접과 병행하여 이직 후 설문지법을 통해 이직관리대책의 개선점을 추구하는 제도적 장치는 이직을 감소시키기 위한 유용한 관리수단으로 활용할 수 있을 것이다.
(3) 기타 : 인사기록법, 태도조사법
인사기록법은 어느 부서에서 어떤 종업원이 이직하는가에 초점을 두어 인사카드로부터 자세한 이유를 알아내는 방법이다. 태도조사법은 지금까지와 달리 현재 사내 종업원을 대상으로 설문지를 통하여 그들의 관심과 근속이유를 밝혀내는 방법이다.
Ⅱ. <Do> 자발적 이직 방지 대책
1. 조직전체원인
임금이나 복리후생에 대한 불만 때문에 이직하는 종업원이 많을 경우에는 임금 및 복리후생에 대한 대내적 및 대외적 공정성확보를 비롯한 임금 및 복리후생 제도를 개선해서 종업원의 욕구를 충족시켜줄 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 승진정책을 공정하고 합리적으로 실시해야 할 것이고 승진기회와 장래 발전성이 부족하여 종업원이 이직할 경우에는 기업에 적절한 경력개발 제도를 도입 운영하는 것이 바람직하다.
2. 직무환경요인
상사나 동료와의 부하 및 인간관계에 불만이 있는 경우 사회적 관계를 고려한 배치 이동의 실시와 관리자에 대한 인간적 배려에 초점을 둔 교육 실시, 기타 인사상담제도나 고충처리제도의 도입과 함께 인간관계 개선을 위한 다양한 노력들을 시도해야 할 것이다. 작업조건 및 근로시간과 관련된 종업원의 불만으로 인한 이직감소를 위해서는 작업장의 소음이나 위험 등 열악한 작업환경을 개선해주고 근로시간 단축 및 근로시간의 유연한 관리 등이 요청된다.
3. 직무내용요인
직무재설계, 즉 직무확대나 직무충실화, 기타 현실적인 직무 사전개관(realistic job preview)을 통해 이직을 줄일 수 있다. 또한 역할 스트레스 감소책과 개인의 적성에 맞는 직무배치, 기타 젊은 종업원들과 경험있는 관리자들 간에 코치관계 형성등도 이직감소에 도움이 된다.
