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김광훈 노무사의 노동법강의52
김광훈 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2017.04.06  12:41:59
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

   
 


[사실관계]

A사는 실업자의 사회적 일자리 지원 사업 등을 운영하는 재단법인이고, 甲은 A사와 계약기간을 2010.10.26.부터 2012.10.25.까지로 하는 근로계약을 체결하였고, 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무하였다.

A사는 2012.9.19.경 기간제근로자로서 계약기간 만료가 임박한 甲과 乙에 대하여 인사평가를 실시하였는데, 이는 정규직 승격의 기회를 제공하기 위한 것으로 1차 평가는 총괄팀장(60%)이, 2차 평가는 사무국장(40%)이, 최종 평가는 상임이사가 하는 것으로 정해져있었고, 모든 평가를 마치면 인사위원회를 개최하여 정규직 전환여부를 결정하고 있었다.

이 평가에서 총괄팀장은 甲의 모든 항목에서 S등급을 부여하였지만, 사무국장은 모든 항목에서 D등급을 부여하였고 이에 따라 A사는 2012.9.24. 甲에게 별도의 인사위원회 심의 없이 근로계약 종료를 통보하였다. 그러나 사무국장이 평가한 일부 항목에서는 D등급이 아닌 B등급 이상을 받았어야 객관적인 자료도 존재하였고, 乙의 경우 실제 인사평가 없이 인사위원회 절차만을 통해 정규직으로 전환되었으며, 甲 이전에 기간제근로자 4명 중 본인 의사에 따라 퇴사를 원했던 1명을 제외하고 모두 정규직으로 전환해준 사실도 있다.



[판결요지]

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 참조). 나아가 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다.

기간제법의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.

위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 甲에게 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권(정규직 전환기대권)이 인정되고, A사가 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 통보를 하였다고 볼 수 없어 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다.

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