[편집자 주] 취업준비생들에게 NCS란 반드시 정복되어야만 하는 필수 관문이다. NCS 기반 채용은 현재 거의 모든 공공기관에서 이루어지고 있다. 이에 법률저널은 취업준비생들의 NCS에 대한 정확한 이해를 돕고자 한국산업인력공단이 선정한 ‘2016 NCS 기반 능력중심채용 공공기관 우수사례’를 연재한다. (자료 제공 한국산업인력공단)
<사립학교교직원연금공단>
주요 사업 : 사립학교 교직원을 위한 연금·자산운용·교직원 복지 사업
직원 수 : 213명
소재지 : 전라남도 나주시
세상에서 가장 무서운 것은 ‘편견’이다
어떤 것도 그 안에 넣어버리면 그대로 옴짝달싹할 수 없다. NCS도 마찬가지였다. 성급한 판단이 ‘사기업에나 어울리는 채용 방식’, ‘공공기관에는 부적합한 시스템’이라는 틀을 씌웠다. 그런데 사립학교교직원연금공단은 망설임 없이 NCS를 선택했다. 편견을 깨는 도전이 발전으로 이어진다는 것을 믿었기 때문이다.
‘사공이 많으면 배가 산으로 간다’는 속담이 있다. 허나 엄밀히 따지자면 이는 사공이 오합지졸일 경우다. 진정 제대로 된 인재가 모이면 배는 바다로 나아간다. 또한 응당 그래야 한다. 산에 있는 배는 아무짝에도 쓸모없다. 직무를 잘 이해하는 사람을 뽑는다는 것은 이처럼 중요하다. 조직 운영에서 채용이 가진 영향력을 무시할 수 없는 이유다.
NCS 받아들여 직무경쟁력 높여보자
스펙이 높아도 직무에 대한 이해나 적응력이 떨어진다면 조직에 오래 남기 어렵다는 건 당연한 사실이다. 그런데도 ‘스펙 좋은 사람이 이해력은 더 높을 것이다’라는 근거 없는 믿음은 오랫동안 채용시장을 지배해왔다. 그 결과, 구직자가 넘쳐나는 이 시대에 퇴직이나 이직 또한 빈번하다는 아이러니가 생겼다. 사립학교교직원연금공단(이하 ‘사학연금공단’)은 이에 의문을 제기했다. 잘못된 방식이라는 것을 번연히 알면서 유지할 필요는 없다. 마침 NCS라는 훌륭한 채용기준도 있으니 적용하려는 노력만 있으면 될 터였다. 당위성은 충분했다. 급격한 경영환경 변화에서 살아남으려면 직무경쟁력을 갖추는 것이 우선순위였다. 더불어 채용 후 신입직원이 빠르게 적응하려면 NCS를 통해 직무, 교육, 배치 등을 연계하는 편이 수월했다. 그런데 도입은 생각만큼 쉽지 않았다. 순환 배치가 기본인 공단 특성상 특정 직무를 위한 채용은 불필요하다며, 순환 시 업무부적응으로 인한 이탈을 염려하는 반대의견이 있었다. 사학연금공단은 소규모 조직이라서 직원 한 명이 다양한 직무를 수행해야 하니 차라리 멀티플레이어를 뽑는 게 효율적이라고도 했다. 공단이 진행하는 고유 사업은 NCS 미개발 건이라 평가기준으로서는 부적합하다는 이유를 들기도 했다. 하지만 여기서 꺾일 수는 없었다. NCS를 공단의 특성과 융합한다면 분명 이상적인 프로세스를 구성할 수 있을 터였다. 결국 사학연금공단은 NCS를 받아들이기로 했다.
직무개발부터 면접까지 SME 적극 활용
가장 먼저 추진해야 할 것은 바로 직무개발이었다. 이 단계에서는 SME(Subject Matter Expert, 직무전문가) 활용을 선행했다. 직무별로 SME를 2배 이상 확대하고 직무설계 시 상세한 인재요건을 반영하는 작업을 진행한 것이다. 그들을 서류·면접 전형 위원으로 선정하고 신입직원과 1:1 멘토로 매칭해 채용부터 육성까지 전담토록 했다. 직무기술서에도 변화를 줬다. 너무 많은 KSA(Knowledge·Skill·Attitude, 지식·기술·태도) 내용과 경력직 이상의 수준은 지원자가 파악하기 쉽도록 가독성 있고 정교하게 바꿨다. 서류 전형에서는 지원동기, 조직적합성, 직무적합성 등 포괄적인 질문을 하는 자기소개서를 퇴출했다. 대신 직업기초능력 기반 자기소개서를 설계하고, 의사소통, 문제해결, 직업윤리, 인재상, 핵심가치 등 구체적 직무 적합 인재 선발요소로 채웠다. 어학 성적, 학교명, 직무 무관 자격증이나 교육, 봉사활동 등은 평가에서 제외했다. 아울러 지원서에 사회초년생에 어울리는 경험을 기술토록 하고, 공공기관 인턴경력이 있다면 가산점을 적용했다.
마지막으로 면접 전형에 대한 개선이 이뤄졌다. NCS 직무기술서 기반의 질문에 SME의 직무 경험에 근거한 필수 기초 업무지식 문항을 추가·보완했다. 또한 실무자와 임원의 면접 일자를 분리해 지원자의 역량을 심도 있게 평가하도록 구성했다. 직무 개발부터 참여한 SME가 면접에도 참여해 평가의 신뢰성을 높인 것은 물론이다.
채용부터 교육, 배치까지 시간과 비용 대폭 감소
NCS의 영향력이 채용에만 그친다고 생각했다면 오산이다. 입사 후 배치 시 경력지원에도 도움을 준다. 커리어마켓(신입직원 대상 부서 홍보박람회)에서 지원한 희망부서에 우선 배치하고 교육을 지원해 신입사원의 적응을 돕는 것이다. 아쉽게도 NCS의 영향이 채 미치지 못하는 곳은 교육으로 보완한다. 예를 들어 연금직무의 경우, NCS 미개발 영역이라서 연금부서 배치 대상자에 한해 심화 교육을 시행한다.
그렇다면 NCS를 받아들인 결과는 어떨까. 우선 직무와 상관없는 스펙을 제외하고 나니 허수 지원자가 대폭 감소해 채용진행·평가 시간, 소요비용 등이 절감됐다. 반면 직무 적합 지원자는 크게 늘었다. 게다가 신입직원의 직무 이해도가 높아 교육·직무 투입시간이 감소했다. 커리어마켓 시행 후 희망부서로 우선 배치하니 업무만족도가 늘고, 퇴직·이직을 방지할 수 있었다.
향후 사학연금공단은 니즈 기반 인력운용 계획을 운영하면서, NCS 중심 경력관리를 시행하고 인적자원을 적극적으로 개발하는 조직문화를 구축해 나가는 것이 목표다. NCS 체계에 맞춰 기존 경력개발 MINI INTERVIEW (IDP, CDP)을 구체화·체계화하고, 직원 개인별 맞춤 교육과정을 제공하기 위해 노력을 다할 계획이다. 또한 표준화된 NCS 기반 역량평가를 도입해 평가시스템이 교육 훈련프로그램 및 직무급 제도와 높은 연계성을 갖도록 개발할 예정이다. 더불어 NCS 기반 승진제도 도입으로 능력중심 인사관리 체계를 공고히 구축하고자 한다.
◈ 미니 인터뷰 ◈
1. 박OO (인재육성팀, 과장) / “공단의 성장 잠재력 키우는 특별한 계기”
- NCS를 도입한 계기는?
2015년 기존채용 연금법 개정으로 이전보다 직무내용이 고도화되고 자금운용시장 변동성이 커졌다. 이 같은 환경 속에서 공단의 직무를 이해하고 잘 적응할 수 있는 인재를 찾고자 했다. 아울러 지원자가 자신의 역량을 충분히 보여줄 수 있는 기준이 필요했다.
- NCS 기반 채용제도를 통해 뽑은 신규직원은 어떠한가?
경력개발에 대한 열의가 높다. 이미 NCS 채용을 통해 자신이 잘하는 것을 파악하고 있고, 자신감을 갖춘 상태에서 직무부서에 배치돼 역량을 유감없이 펼치는 중이다. 즉, 공단에 적합한 인재이자 향후 성장 가능성이 기대되는 친구들이다.
2. 신OO (리스크관리실, 대리) / "연관 직무에 집중할 수 있어 효율적"
- 취업 준비 시 느꼈던 어려움이 있다면?
사실 채용시장에는 직무에 직접적 연관이 없는 스펙도 필수로 요구하는 기업이 많다. 나 또한 그 같은 스펙을 쌓느라 시간과 비용을 많이 들였고, 장기간 준비하다 보니 많이 지치기도 했다.
- NCS 기반 채용에 참여한 소감은?
처음엔 잘 몰라서 생소했다. 자기소개서 작성법이 대폭 변경돼 적응하는 데도 시간이 걸렸을 정도다. 그러나 NCS 기반 채용을 도입한 공공기관 대부분의 자기소개서는 공통 질문으로 구 성돼 있었기에 금세 익숙해졌다. 자신 있는 직무를 파악하는 데도 오래 걸리지 않아 자신감이 붙었다.
