김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
전주에는 동기부여 이론의 주요 내용을 다뤘습니다. 이번 주는 동기부여 프로그램과 그 평가를 살펴보겠습니다.
Ⅰ. 동기부여 프로그램
종업원의 근로의욕을 북돋기 위해 경제적인 보상과 비경제적인 보상, 인간관계를 형성 유지시킬 방안을 설명한다.
1. 경제적 보상 : 임금과 복리후생 → 임금 공정성 확보
종업원의 생계와 직접 관련되기 때문에 생리적 욕구가 강한 종업원에게 효과가 크다. 또한 임금이 종업원의 능력 내지 업적을 정확하게 반영할 경우 종업원의 자기 존경 욕구를 충족시킬 수 있는 중요한 도구가 된다. 이는 임금을 통해 자신의 능력을 인정 받을 수 있기 때문이다. 이를 위해 보상의 공정성 확보가 이뤄져야 한다.
2. 비 경제적 보상
① 직무설계(허츠버그 등 직무관련 동기이론), ② 직무안정성(매슬로우의 안전욕구), ③ 근로조건(매슬로우), ④ 공정한 리더십, ⑤ 합리적인 명령과 지시, ⑥ 기업문화 등을 통해 동기부여가 가능하다.
3. 인간관계제도
(1) 카운슬링(counseling)
직무성과에 초점을 맞추기 보다 문제의 원인에 초점을 맞춘다. 이에 전문적 지식을 갖춘 심리치료사들이 관여하게 되는데 종업원이 다룰 수 없는 수준의 문제일 때 상당한 도움이 될 수 있다. 이는 종업원이 가진 갈등을 줄이고 긍정적인 태도를 계속 지속하도록 만들며, 이해관계자들 통합시키는 가장 효과적 방법 중 하나이다.
(2) 소시오메트리(socio-metry)
집단 구성원들 간 좋아하고 싫어하는 양상을 나타낸 것으로 작업집단이나 기업에 대한 애착 정도를 나타내는 수단으로서 상당한 잠재력을 가진 방법이다. (소시오그램은 소규모 집단, 소시오 매트릭스는 대규모 집단)
(3) 참여제도
① <제안제도> 종업원에게 기업에 도움이 되는 창조적인 제안을 내놓도록 하는 제도로서 종업원들의 충성심, 응집력, 몰입 등이 증진될 수 있고 다른 한편으로 창조적인 노력의 결과가 금전적인 보상을 받는 기회로 작용하기도 한다.
② <문호개방정책> 직속상사를 통해 만족스런 해결책을 구사할 수 없을 경우 보다 높은 상위 상사에게 고충을 가지고 가도록 허락하는 제도이다.
(4) 불만처리제도
고충처리절차(grievance procedure)는 경영층에 대한 불만족을 커뮤니케이션 할 수 있는 방법으로 종업원들이 자신과 자신들의 작업에 영향을 미치는 사항에 대해 불만을 토로할 수 있도록 허락한 공식적인 과정이다. 또한 옴부즈맨(ombudsman) 제도는 종업원들의 고충을 들어주기 위해 사무실을 운영하면서 종업원이 제기한 불만사항을 들은 후 채택여부를 판단하며, 채택한 경우 책임있는 조직의 관리자를 조사하거나 관리자에게 권고할 수 있는 권한을 가지고 있다.
Ⅱ. <See> 동기부여 평가
1. 종업원 개인에 대한 특성파악
종업원마다 욕구구조가 개인차가 있기 때문에 종업원의 성과에 대한 보상의 선호도가 다르므로 동기부여를 높이기 위한 제도를 마련하고자 하는 경우 종업원 대표를 참여시킬 필요가 있다.
2. 관리자의 능동적 노력
종업원이 이해하고 설득하고 갈등을 해결하는데 관리자의 노력이 필요하다. 이는 제도적으로 종업원 참여가 허용되어 있지만 실제적으로 종업원들의 적극적인 참여가 이뤄지지 않는다면 많은 경우 관리자의 실천의지가 뒷받침 되지 못하기 때문이다.
