김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A회사는 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사이고, 甲은 2002년 2월 26일 A사에 입사하여 디오센터빌딩의 주차정산원으로 근무하였다. 甲이 피고에 입사할 당시 작성된 근로계약서에는 원고의 근로장소가 디오센터로 기재되어 있으며, 근무지 회사(건물주, 시설주 등)와 피고 간의 용역계약이 해지될 때에 원고와 피고 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다는 조항을 두고 있었다.
2005년 8월 경 다른 주차요원들은 甲이 경비대장과 공모하여 주차비를 횡령하였다는 내용의 진정서를 A사에게 제출하였고, 이에 A사는 9월에 징계위원회를 개최하여 甲에게 경고처분을 함과 동시에 서초동 소재 사우나센터의 주차관리원으로 근무하도록 하는 내용의 인사명령을 하였다.
甲은 위 인사명령이 부당하다 생각하여 이를 거부하고, 9월 13일과 14일 디오센터 빌딩으로 출근하였으며, 15일에는 경비원의 저지로 어쩔 수 없이 사우나센터에 출근했지만, 위 장소는 여성근로자가 일하기 적합한 곳이 아니며, 본인의 횡령 누명을 벗기 어렵다 판단하여 그 후 위 장소로 출근하지 않았다. 이후 9월 21일 A사는 징계위원회를 다시 개최하여 9월 12일부터 20일까지 무단결근함을 이유로 징계해고하였다.
甲은 9월 28일 본부장과 경비대장을 협박 및 명예훼손으로 고소하였고 이를 통해 甲 이 주차비 횡령에 공모하지 않았음이 밝혀졌다. 한편 甲은 디오센터빌딩의 주차비정산에 관한 잔무처리와 업무점검을 위해 한시적으로 나와달라는 A사의 부탁에 따라 2005년 9월 28일부터 출근하였고, A사는 10월 25일 빌딩 관리계약이 해지됨을 이유로 다시 甲 에게 근로계약이 해지되었음을 통보하였다. 이에 甲은 위 근로계약 해지는 부당한 해고임을 주장하며 소를 제기하였다.
[판결요지]
1. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제23조 제1항 또는 제107조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 참조), 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 참조).
근로계약상 甲의 취업장소는 위 ‘디오센터’로 정하여 진 점, 그럼에도 A사는 횡령 건에 원고가 연루되었다는 이유로 甲을 사우나센터에서 근무하도록 인사명령을 하였으며, 원고는 위 인사조치에 항의하기 위하여 전보명령을 받은 이튿날과 그 다음 날까지 위 디오센터 빌딩에 출근하였고, 경비원들의 저지로 위 디오센터에 근무를 할 수 없게 되자, 위 사우나센터에도 출근을 하지 않은 점 등을 비추어 볼 때, 디오센터 빌딩으로 근무장소가 특정된 甲을 다른 장소로 전보하도록 하는 위 인사명령은 甲의 의사에 반하여 이루어진 것으로서 인사권의 남용에 해당된다고 할 것이다(1심 판결 내용).
2. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것인데(대법원 1999.9.3 선고 98두18848 판결, 대법원 2007.10.25 선고 2007두2067 판결 참조), 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.
