김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A사는 생명보험업을 영위하는 회사이다. 甲은 A사에 1999년 구미법인영업소장으로 근로하다가 2001년 구미영업소가 폐쇄함에 따라 2001년 대구영업소로 전보발령 받았다. 甲은 2003년 업무방해, 직원들에 대한 폭행, 욕설, 업무지시거부, 근무지 무단이탈, 상습지각, 소속부서장에 대한 무고 등을 이유로 정직 6월의 징계처분을 받았다.
甲은 정직처분기간 중이던 2003년에 근로복지공단에 전보발령, 정직처분, 퇴직압력 등으로 인한 ‘불안신경증’이 발병하였다고 주장하면서 요양신청을 하였고, 이에 요양기간을 2004년 1월까지로 하는 요양신청 승인을 받았다. 그러나 의사소견서에 따르면 甲의 병세는 입원치료가 아닌 월 1회 이상의 통원치료가 가능하다는 진단을 받았고 실제 1회의 통원치료가 이루어 졌다. 이후 甲은 불안증세가 지속된다는 것을 이유로 요양연기신청을 하였으나, 근로복지공단은 이를 받아들이지 않았다. 이에 甲은 서울행정법원에 요양연기불승인처분 취소의 소를 제기하였고, 2007년 8월경 甲의 승소로 확정되었다. 이후 근로복지공단은 2009년까지로 요양기간을 연장하였고, 일정기간 휴업급여도 지급하였다.
한편 A사는 2006년 10월경 甲이 지속적으로 다른 직원의 업무를 방해하고 근무태도와 성적이 불량하고 개선의 여지가 보이지 않음을 이유로 징계해고 하였다. 이에 甲은 비록 근로복지공단이 부적법하게 요양연기신청을 받아들이지 않아 휴업하지 못하였지만, 해고 당시에도 ‘불안신경증’ 증상이 계속되고 있었으므로 근로기준법 제23조 제2항의 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간’에 해당함을 주장하며 소를 제기하였다.
[관련 조문]
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기긴과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
[판결요지]
근로기준법 제23조제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다(대법원 1991.8.27. 선고 91누3321 판결 등 참조).
여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다.
이 때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제23조제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다.
[사안의 해결]
甲은 최초 요양승인이 종결된 2004.2.7. 이후 업무에 복귀하여 이 사건 해고일인 2006.10.25.까지 계속 근무하였고, 2006년 중 甲이 불안신경증으로 병원치료를 받은 것은 1회 통원치료를 받았으며, 신체감정한 감정의가 작성한 사실조회 회보에도 ‘한 달에 1번 이상 외래 방문하여 치료가 필요하다고 기재되어있다, 위와 같은 甲의 상태 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고 당시 甲이 우울장애 등으로 보험 영업 지원 등 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등을 알 수 있다.
또한 법원은 甲이 위 요양연기신청을 한 무렵인 2004.2.7.경에는 甲의 불안신경증 증상이 고정되지 않았고 계속적인 치료를 받음으로써 의학적 효과를 기대할 수 있는 상태에 있었다는 이유로 甲의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 근로복지공단은 위 판결이 확정된 이후 요양기간을 소급하여 2002.4.4.부터 2009.5.29.까지로 하여 요양연기를 승인하였고 그 중 일부 기간에 대하여 휴업급여도 지급한 사실을 알 수 있다. 그러나 이 사건 해고 당시 甲이 휴업할 필요가 있었는지는 그 해고 시점의 상태를 기준으로 객관적으로 판단할 것이므로, 위와 같이 이 사건 해고 이후에 근로복지공단이 이 사건 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 甲에게 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 그 결론을 달리해야 하는 것도 아니라고 할 것이다.
