[편집자 주] 취업준비생들에게 NCS란 반드시 정복되어야만 하는 필수 관문이다. NCS 기반 채용은 올해 230개 공공기관이 선도적으로 도입, 내년에는 전 공공기관에서 NCS 기반 채용이 이뤄질 계획이다. 이에 법률저널은 취업준비생들의 NCS에 대한 정확한 이해를 돕고자 2015년 한국산업인력공단이 선정한 ‘NCS 기반 능력중심채용 공공기관 우수사례’를 순위별로 연재한다. (자료 제공 한국산업인력공단)

<한국국토정보공사>

주요 사업 : 지적측량, 지적재조사, 공간정보, 해외사업 등
직원 수 : 3,703명
소재지 : 전라북도 전주시
 

NCS를 통해 직무능력 갖춘 신입사원 채용

한국국토정보공사는 2015년 6월 대한지적공사라는 이름을 버리고 새로운 사명으로 출발했다. 간판을 바꿔 달면서 인재에 대한 고민도 시작됐다. 새 술은 새 부대에 담아야 하는 법. 그러기 위해서는 채용제도 혁신이 필요했고, 내부에서도 그에 대한 공감대가 충분히 형성돼 있었다. 그리고 그 열쇠는 국가직무능력표준(NCS)이 쥐고 있었다.

이름이 바뀌기 전 공사는 국민의 재산권 보호, 지적측량서비스, 지적제도 연구개발 등의 업무를 수행했다. 그러나 간판을 고쳐 달고부터는 ▲창조경제의 핵심 인프라 공간정보 구축 ▲공간정보산업 육성의 허브 역할 ▲국토정보의 협력적 거버넌스 구축 ▲고부가가치 일자리 창출 등 보다 진일보하고 창조적인 과업을 맡게 됐다. 인재상도 새롭게 정립했다. 상호 존중과 배려를 통해 상생과 협력을 추구하는 ‘화합인’, 최고의 전문성을 향해 변화에 도전하는 ‘창조인’ , 책임과 윤리를 바탕으로 고객에게 감동으로 소통하는 ‘소통인’ 등이 그것이다. 인재상이 바뀌었으니 그에 걸맞은 직원을 뽑아야 하는 것은 당연한 일. 하지만 채용전형은 전공필기 위주로 진행되고 있었다. 직원의 90% 이상이 전문 기술직군으로 구성돼 있고, 스펙보다는 직무 적합성이 중요한 데도 말이다. 게다가 다각도의 평가전형이 필요한 상황이었고, 형식적인 면접방법을 바꿔야 한다는 현장의 요구가 지속적으로 제기되고 있었다. 공기업으로서 정부의 ‘학벌이 아닌 능력중심사회 만들기’에 적극적으로 동참해야 할 책임의 무게도 결코 가볍지 않았다.

공기업 최초 NCS 채용 도입, 지금은 고도화 작업 중

물론 공사가 뒷짐만 지고 있었던 것은 아니다. 대학지적공사 시절인 지난 2013년 공기업 최초로 NCS 기반 능력중심 채용모델을 도입하여 채용제도 혁신을 꾀하기도 했다. 이 모델을 활용하기 전에는 지원자들에게 오버스펙(Over Spec)을 강요했던 게 사실이다. 회사가 지원자에게 자신이 우수한 인재임을 스스로 증명하도록 요구했던 것이다. 지원자들 사이에서 무분별한 스펙 경쟁이 유발됐음은 당연하다. 하지만 능력중심 채용모델을 들이면서 온스펙(On Spec) 중심의 변화 움직임이 감지됐다. 회사가 직무별로 원하는 요건을 제시하면 지원자가 자신의 준비정도를 증명하도록 한 것이다. 그리고 이는 목표지향적인 역량개발을 촉진하는 기제로 작용하는 긍정적인 효과를 낳았다.

경험면접·상황면접으로 평가효율성 제고

NCS 기반 직무능력중심 채용제도를 2013년부터 단계적으로 도입한 공사는 현재 제도를 고도화·정교화하는 작업에 전력을 쏟고 있다. 직무중심 채용전형으로 적합 인재를 선발하기 위한 노력을 지속적으로 기울이고 있는 것이다. 채용 제도 혁신에서 특히 눈에 띄는 것은 채용공고에 직무설명서를 첨부하고, 스펙을 나열하던 입사지원서를 직무관련 사항만 적는 입사지원서로 대체한 점이다. 필기전형에도 많은 변화가 있었는데, 대부분 기업에서 공통적으로 실시하는 인적성검사를 폐지하고 직무별 직업기초능력평가로 대신하고 있다. 면접전형의 경우에도 형식적인 면접에서 탈피하여 직무관련 경험면접과 상황면접으로 평가의 효율성을 높였다. 무(無)서류전형, 학력, 전공, 성별, 나이 제한 등을 폐지한 ‘열린 채용’ 역시 채용제도 혁신의 전리품이다. 전문 기술력을 요하는 만큼 지원 자격에 일부 조건을 두긴 했다. 지적측량 직무 지원자에게 지적기능사 이상의 기술자격을 요구한 것이 대표적이다. 공인어학성적이 분야별 기준점수 이상이면 누구나 응시할 수 있도록 했다. 직업기초능력평가는 직업성격검사와 직업능력평가로 나눠 진행된다. 직업성격검사는 대인관계, 직업윤리 등 직업인으로서 갖춰야 할 인성을 판단하는 기준이다. 직업능력평가에서는 의사소통, 수리능력, 문제해결 등 직무별 업무 수행에 요구되는 기본능력을 측정한다. 이 밖에 직무지식검사 때는 국토정보, 기획경영, 고졸전형 등으로 구분하여 해당 직무에 맞는 지식과 능력을 평가한다. NCS 채용전형에 응시한 지원자를 대상으로 실시한 설문조사가 흥미롭다. 2014년 신입사원 공채 1차 전형 합격자(153명)가 참여한 이 조사에서 보통이거나 쉽다고 응답한 비율이 약 80%에 달했다. 역량면접에 대한 의견을 묻는 질문에는 3명 중 2명이 ‘경험이나 상황을 묻는 방법이 신선했다’고 평가했다. 한편, 2015년 2월에는 지난 2014년 공공기관 최초로 실시한 NCS 기반 직무능력중심 채용을 통해 선발된 신입사원 사례가 한 언론에 제법 비중 있게 소개돼 이목을 집중시켰다. 당시 그 주인공은 인터뷰에서 “채용방식이 바뀌면서 저같이 현장경험 있는 사람이 유리해졌다”고 말해 바뀐 채용제도 덕을 톡톡히 본 것으로 알려졌다. 이 직원의 토익성적은 520점이었다.
 

스펙초월, 직무능력이 답이다

공사는 NCS 채용에 따른 효과를 ‘스펙초월, 직무능력이 답이다’라고 표현할 만큼 그 성과를 실컷 누리고 있다. 무엇보다도 허수 지원자가 줄어 채용비용이 감소한 것은 반가운 소식이다. 입사지원서를 통해 지원자 스스로 본인의 준비정도를 체크할 수 있었기에 가능한 결과다. 직군별, 학력별(고졸/일반) 직무능력평가를 통해 직무별 맞춤형 평가를 할 수 있었던 것도 인재를 선별하는 데 도움이 됐다. 뿐만 아니라 직무 준비도가 높은 직원을 선발할 수 있게 돼 ‘경력직 같은 신입사원’을 뽑는 효과를 가져왔다. 이들은 높은 업무몰입도와 낮은 이직률을 보이는 것이 특징이다. 한국국토정보공사는 지금 ‘LX NCS 3.0’을 향해 뛰고 있다. 장기현장실습형(IPP) 일학습병행제 도입, 교육원을 활용한 신(新)직업자격 개발 준비, 전보배치에 직무역량 평가 반영 등을 통해 그 시기를 앞당기겠다는 게 공사의 목표다.
 

◈ 미니 인터뷰 ◈

- NCS 채용을 도입한 계기는 무엇인가?

우리 공사가 공공기관 최초로 NCS 기반 능력중심 채용제도를 도입한 것은 좋은 학벌과 높은 어학 성적을 가진 일반적으로 우수한 인재가 아닌, ‘LX에 적합한 인재’를 선발하기 위해서다. 실제로 우리가 원하는 인재를 뽑는 데 NCS만한 게 없다고 확신한다.

- 구체적인 성과가 궁금하다.

새로운 채용제도를 통해 지난 2014년 선발한 신입사원 93명은 이미 직무 수행을 위한 준비가 다 돼 있어 함께 일하는 동료직원들의 평가가 좋다. 경력직 같은 신입사원을 뽑은 셈이다. 직무만족도가 높아서인지 이직자도 전혀 없다.

2. 김OO (신입사원) / “스펙 아닌 실무중심 평가 ‘긍정적이고 매력적’”

- NCS 채용전형으로 입사한 소감이 어떤가?

능력중심 채용이 아니었다면 입사하지 못했을 거다. 공무원 시험을 준비하다 내게 맞는 일을 하고 싶다는 생각에 뒤늦게 국토정보공사 인턴사원으로 근무하며 취업준비를 했다. 기존 내 스펙으로는 합격하기 힘들었을 텐데, 다양한 경험을 통해 직무능력을 꾸준히 쌓은 것을 인정받아 몹시 기쁘다.

- NCS 채용제도를 평가한다면?

능력중심 채용은 지원자에게 정말 좋은 제도라고 생각한다. 학점이나 토익 등 업무와 관련이 없는 분야의 점수보다 실무 중심의 평가를 받을 수 있다는 점에서 특히 긍정적이고 매력적이라고 본다. 역량기반지원서를 쓰면서 내 역량을 객관적으로 볼 수 있는 기회가 돼서 좋았다.

김주미 기자 다른기사 보기