김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
이번 주는 임금체계 중 연공급, 직무급, 직능급, 기술급에 이은 기술급을 다루며, 특히 역량급이 어떻게 기업환경과 조직의 핵심가치와 연동되어 임금체계를 구성하게 되는지에 대해 살펴보겠습니다.
Ⅰ. 역량급(competency-based pay)개념 및 도입배경
1. 개념
1980~1990년대 들어서 관리직 및 전문직, 기술직을 대상으로 설계된 새로운 임금제도인데, 종업원들이 현재 담당하고 있는 직무와는 상관없이 그들이 보유하고 있는 역량의 범위와 수준에 따라 임금이 결정되는 제도이다.
2. 도입배경
높은 수준의 관리직이나 전문 기술직의 경우 이들이 수행하는 업무활동을 정확하게 파악하고 그 결과를 확인하기도 비교적 어렵다는 점과 기업이 기술환경의 변화에 따라 계속적으로 변화하는 직무에 대처하기 위해 노력하는 것 보다는 21세기에 요구되는 역할과 역량으로 직무개념을 대체해서 직무수행에 요구되는 기술과 역량을 가지고 있는 개별구성원의 특성에 기초를 둔 임금제도의 필요성이 제기되고 이에 따라 기술급과 같이 직무급의 대안으로 개발 도입되었다.
역량급 역시 기술급처럼 21세기 지식기반 경제사회에서는 개인의 역량에 상응하는 보상을 제공하는 것이 개인과 조직의 발전에 핵심적 과제가 되기 때문에 앞으로 도입이 부분적으로 점차 확산될 것으로 전망된다. 현재 우리나라에서는 LG전자와 교보생명보험 등 소수 대기업이 연봉산정의 한 항목으로 역량평가가 이뤄지고 있다.
Ⅱ. 역량(competency)의 개념과 구성요소
1. 역량의 개념
성공적인 직무수행을 위해 요구되는 기술, 지식, 동기, 행동 등을 포함한 개인적인 특성을 말한다.
2. 역량의 구성요소
조직의 핵심역량은 조직의 철학과 가치, 미션(mission), 사업전략 및 계획 등에 의해 영향을 받고 그 구성요소는 이하 5가지로 구성된다.
- 기술(skill) : 특정한 물리적 또는 정신적 과업에 대한 숙련도나 능력
- 지식(knowledge) : 특정분야에 대한 개인이 가지고 있는 축적된 정보
- 자아(self-concept) : 개인의 행동에 영향을 미치는 개인의 태도, 가치관, 자아 이미지
- 특질(trait) : 특정상황이나 정보에 대해 일정 방식으로 행동하고자 하는 기질로서 성격
- 동기(motive) : 특정행동을 유발시키고 방향 짓도록 하는 추진력(원인)
역량은 5가지 구성요소들이 결합한 것이지만 조직구성원들에게 요구되고 표출되는 역량은 조직전략, 업무성격, 계층적 지원에 따라서도 다양하다. (경영자 - 제품의 전문지식, 기술, 커뮤니케이션, 대인관계기술, 적응력, 창의성, 팀 지향성, 혁신성, 조직가치 및 전략, 사업 이해능력, 핵심목표 파악능력, 결과지향성, 고객 욕구파악 및 서비스 능력, 문제 해결력 등)
Ⅲ. 역량급의 장점과 단점
1. 장점
기술급과 같이 종업원들이 다양한 역량을 습득해서 여러 직무를 수행할 수 있도록 함으로써 노동력의 유연성을 증대시킨다. 종업원들이 습득하고 개선된 역량에 상응한 임금을 지급함으로서 임금공정성을 제고할 뿐만 아니라 역량습득과 개발을 촉진시켜 종업원들의 역량이 향상되어 조직의 성과가 증대된다. 역량조직의 성공을 위해 경쟁적 강점을 제공하는 핵심역량에 초점을 두고 보상을 제공함으로서 핵심역량을 조직전략 수행에 적합화시킬 수 있고, 지속적인 학습과 개선을 통해 전략을 강화시킨다.
2. 단점
역량의 정의가 어려워 자칫 모호한 표현이 될 우려가 있고, 역량의 측정 및 타당성, 신뢰성 검증이 어렵고, 자칫 역량이 진부화될 수 있는 등의 단점이 있다.
