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김민준 노무사의 인사노무관리33
김민준 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2016.11.24  18:28:14
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김민준 노무사(23회 합격)
現)알앤알(R&R)인사노무컨설팅 대표 노무사
   합격의법학원 인사노무관리론 전임
前)한림법학원 인사노무관리론 전임

안녕하세요?

이번주는 임금체계 중 연공급, 직무급에 이어 직능급을 다루겠으며, 특히 일본에서 도입한 직능급이 한국에 어느 정도 실효성 있는 임금체계인지를 알아보겠습니다.

Ⅰ. 직능급의 개념

직능급(職能級)은 종업원이 직무를 수행하는데 요구되는 능력을 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다. 즉 직능급은 종업원의 직무수행능력(직능)의 발전단계에 따라 일정한 자격기준(직능자격등급)을 설정하고 이를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다.

따라서, 직능급의 경우 종업원들이 동일한 가치의 직무를 수행 or 근속연수와 연령 등 연공이 동일하든지 간에 각 종업원의 직무수행능력 면에서 차이가 발생하면 임금액이 달라진다.

연공급이 사람에 대한 임금이고 직무급이 직무, 즉 일에 대한 임금이라면 직능급은 일을 전제로 한 사람에 대한 임금체계로 근속연수, 학력 등의 연공적 요소와 직무적 요소를 절충한 임금제도라 할 수 있다.

- 직무수행능력 : 일반적인 능력이 아니라 특정직무를 수행하는데 필요한 특정한 능력으로서 현재 능력 및 향후 발휘할 잠재적 능력도 포함한 종합적 능력을 의미한다.

Ⅱ. 도입배경

<일본>의 경우 1970년대 이후 일본에서 기업 내외의 환경변화, 특히 오일쇼크 이후 저성장으로 인한 기업 내 승진정체 현상과 노동력의 고학력화, 고령화, 인재육성, 능력주의 인사 중요성 대두 등으로 일본적 조직풍토 하 연공급을 개선하면서 직무급의 장점도 살릴 수 있는 능력주의적 임금제도가 도입되면서 급속히 보급되어 왔다.

<우리나라>의 경우 1980년대 후반부터 상당수의 기업들이 직능급 도입을 시도해 왔는데 대부분 기본급을 근속연수에 기초한 근속급과 개인별 직능고과에 따라 결정되는 직능급으로 구성하여 병존형 직능급체계를 채택하고 있다. 그러나 직능급은 공평하고 객관적인 직능평가가 어렵고 노동강도를 강화시킬 뿐만 아니라 자칫 노동조합을 무력화시킬 수 있다는 노조측의 반발로 직능급체계가 기대만큼 확산되지 못하고 있다.

Ⅲ. 도입 시 전제조건

직무수행능력을 기준으로 하는 임금제도이므로 직능급을 도입하기 위해서는 직위분류에 의한 직능자격제도의 확립이 전제되어야 한다.

연공주의 장점을 살리면서 능력주의 합리성을 가미한 제도로 각 직종별로 직무수행에 필요한 자격요건으로서 직무수행능력이 분류되고 등급이 부여된 일정한 직능자격 등급을 기준으로 승격, 승진, 급여 처우를 결정하는 종합적인 인사제도이다.

즉, 직능자격제도는 자격승격(직능자격등급 상승)과 직위승진(사원 → 대리)을 분리 운영하여 자리(post)가 없어 직위승진의 기회를 누리지 못하는 종업원들에게 직위가 부여되지 않는 대신 각 개인의 직무수행능력을 평가한 다음 직능향상의 정도에 따라 등급을 부여한다.

이들이 현재보다 높은 등급으로 승격되면 이에 따라 각 직능등급별로 높게 책정되어 있는 임금을 지불함으로서 급여상의 처우를 개선시켜준다.

Ⅳ. 직능급의 특징 : 직무급 체계와의 비교

- 동일직능 동일임금 vs 동일직무 동일임금

- 직무표준화 불요

- 직무평가 선행 불요

- 적정배치의 불가결성

- 연공적인 요소의 반영

Ⅴ. 직능급의 유형

1. 기본유형 : 단일형 / 병존형 직능급

① <단일형 직능급> 기본급 전액을 직능급으로 구성해서 지급하는 방식으로 단일형 직능급 또는 순수형 직능급이라 한다. ② <병존형 직능급> 기본급 일부만을 직능급으로 하고 나머지 부분은 연공급이나 직무급 등 타 임금체계로 지급하는 것으로 병존형 또는 혼합형 직능급이라 말한다. 즉, 양자는 직능급과 타 임금체계를 혼합해서 기본급을 지급하느냐의 구별이다.

일반적으로 연공적 조직풍토 하 기업은 종업원들의 저항을 줄이기 위해 정기승급제도를 고려하므로 병존형 직능급제가 많이 활용되고 이 경우 직능급의 상하폭을 넓게 하여 연공적인 요소를 포함시키되 상위직으로 올라갈수록 직능급의 비중을 점차 높이도록 설계하는 것이 바람직하다.

2. 직능등급별 / 능력평점별 직능급

① <직능등급별 직능급> 직능을 몇 가지 직급으로 등급화하여 직급마다 임금률을 설정하여 운영하는 제도, ② <능력평점별 직능급(개별 직능급)> 직능고과에 의해 각 개인마다 능력평가점수를 산출하여 이것에 1점당 단가를 곱하여 임금을 결정하는 제도이다. 이 경우 종업원을 직능등급으로 분류하지 않기 때문에 종업원 수 만큼 임금률을 측정하게 되므로 소규모 기업의 경우 이외는 임금관리가 불편하다.

3. 단일임금률 / 범위임금률 직능급

① <단일임금률 직능급> 하나의 직능등급에 대해 하나의 임금률을 설정하여 임금을 결정하는 형태, ② <범위임금률 직능급> 하나의 직능등급에 대해 임금액의 상한과 하한의 범위가 설정되어 있는 형태이다. 이는 등급간 중복내용에 따라 간격형, 접속형, 중복형으로 구분할 수 있다.

Ⅵ. 직능급의 장점과 단점

1. 장점

- 종래의 연공기준에서 종업원의 직무수행능력의 발전단계에 따른 직능자격 등급을 기준으로 임금을 지불하고, 자격승진 등과도 밀접히 연계되어 있어 능력에 의한 처우가 가능함으로서 능력주의적 인사관리를 실현할 수 있다.

- 종업원 개인의 직능개발에 대한 노력으로 직능이 신장되면 직능등급의 상승으로 이어져 종업원의 자기개발 의욕을 자극하고 동기를 유발함은 물론 생산성 향상에 기여할 수 있다.

-종업원의 직무수행능력의 정도에 따라 차별적인 임금을 지급하므로 임금의 공정성을 실현할 수 있고 또한 유능한 인재를 유인하고 유지할 수 있다.

2. 단점

- 직능의 파악과 평가방법의 선정, 평가기준, 임금률 결정 등의 어려움이 있고, 이로 인해 잘못 운영하면 연공급화 될 가능성이 있다.

- 인간의 능력개발은 대체로 50세 전후가 한계로 인식되고 있어 그 이후로는 실시가 어렵다.

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