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최윤경의 행정학 특강 (31): 조직문화
최윤경  |  desk@lec.co.kr
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승인 2016.11.18  10:43:45
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※ 관련 기출 문제 : 2016년 인사조직 기출

적극행정을 활성화시키기 위한 조직문화의 필요성에 대해서 설명한 후 Quinn & Kimberly의 경쟁가치모형을 적용해서 우리나라 공직사회의 조직문화가 어떻게 변화해야 하는지를 제시하시오.

1. 조직문화의 개념 및 의의

일반적으로 조직문화란 특정 조직의 구성원들이 집단적으로 공유하고 있는 기본적 가정, 인지의 틀, 의미의 체계, 의식구조, 가치관·신념·규범·상징·관습, 태도 등의 총체라고 볼 수 있다.
 

   
 

조직문화에 대한 관심이 큰 이유는 조직문화가 그 특성과 강도에 따라 조직의 효과성을 결정한다고 믿기 때문이다. 첫째, 조직문화는 조직 내의 여러 과정에 영향을 미친다. 조직 내에서 과업을 수행하는 과정에는 일반적으로 관행이 발생하게 되는데, 조직문화가 이러한 관행에 결정적인 영향을 미치고, 관행에 의해 조직 내의 의사결정이 이뤄지기도 한다. 또한 조직문화는 조직내의 의사전달과 조직 내 집단 간 갈등에도 영향을 미친다. 둘째, 조직이 통합을 시도하는 경우에도 조직문화의 중요성이 부각된다. 상이한 문화적 특징을 지닌 두 조직을 통합하는 경우, 문화적 요소를 고려하지 않으면 진정한 내부적 통합이 이뤄지기 어렵다. 또한 조직이 새로운 고객층을 대상으로 하거나 새로운 사업에 진출하는 경우에도 문화적 요소를 고려해야 한다. 이러한 경우 새로운 기술과 관리방식의 도입으로 인해 조직구성원들은 현재의 문화와는 다른 새로운 문화를 익혀야 하므로 저항하게 되는데, 두 문화적 특징이 서로 조화될 수 없는 경우 그 조직의 효과성은 저하될 수 밖에 없다. 셋째, 조직문화는 조직의 정책 및 전략과정에 영향을 미친다. 정책이나 전략의 방향을 결정할 때 조직문화는 이념의 형태로 그 과정에 영향을 미친다. 또한 조직문화는 정책담당자들의 관점을 제한하거나 저항세력을 형성시킴으로써 정책 및 전략을 추진하는 과정에 영향을 미친다. 넷째, 조직문화는 조직의 성과와 관련이 있다. 따라서 특정 시점에서 그 조직이 갖고 있는 문화적 특성이 그 조직이 처한 상황에 적합한가를 판단하여 적합성을 높이는 방향으로 조직문화를 변화시키는 것이 중요하다.

2. 조직문화의 기능

1) 조직문화의 순기능

조직문화의 일반적인 순기능으로는 첫째, 조직구성원들의 일체감 제고를 들 수 있다. 조직문화는 구성원들을 결합시키고 그들의 조직생활에 의미와 목적을 부여해주면서 그들의 행동을 결정하는 중요한 요소가 된다. 둘째, 통제 메커니즘으로서의 기능이다. 조직문화는 구성원들의 가치체계 속에 내면화됨으로써 그들의 행동패턴이 조직목표 달성에 부합되도록 드러나지 않게 통제하는 기능을 수행한다. 셋째, 조직변화의 효과적 수행을 가져올 수 있다. 조직문화는 조직이 처한 현재의 상황과 추구해야 할 새로운 목표에 대한 조직 내의 공감대를 형성시킴으로써 조직의 바람직한 변화를 위한 밑거름을 제공하게 된다.

2) 조직문화의 역기능

첫째, 환경에 대한 부적응성을 들 수 있다. 조직을 둘러싼 환경의 급속한 변화에도 불구하고 단일의 강력한 문화를 가질 경우 조직의 경직성이 초래되어 이에 신속히 대처하기가 어렵다. 둘째, 경우에 따라서는 조직 전체의 통합과 조정을 훼손할 수 있다. 예를 들면 기업가 정신과 자율성을 존중하는 문화를 지닌 조직의 경우 개별 하위부서의 독자성이 강하여 이들간의 협력이나 통합을 달성하기 어려울 수 있다.

3. 조직문화의 유형 : Quinn의 경쟁가치 모형 (Competing Value Model)

1) 경쟁가치모형의 의의

과거 조직문화에 관한 연구들은 일반적인 사회 문화 차원의 추상적인 접근이 대부분이었기 때문에 다양하고 배타적이며 모순적인 가치요소들이 공존하고 있는 조직문화의 실제를 동태적으로 분석하지 못하는 한계가 있었다. 이러한 접근방법은 조직 내에 존재하는 다양하고 서로 모순되는 가치요소에 대한 이해에 한계가 있으며, 다양한 상황조건에서 조직문화와 조직효과성의 관계를 설명하는데도 제약이 따랐다. 따라서 다양한 요소들을 포괄하는 시각으로 조직문화를 연구해 볼 필요성이 대두되었고, 이러한 맥락에서 조직 문화에 대한 새로운 해석 가능성을 제시해주는 것이 경쟁가치모형(Competing Value Model)이다. 경쟁가치모형은 모순적이고 배타적인 다양한 조직문화의 가치요소들을 포괄적으로 분석할 수 있는 틀을 제공해 준다는 점에서 의의가 있다.

2) 이론적 모형

퀸(Quinn, 1988)에 의하면 조직은 몇 가지 상호 모순되는 가치들을 동시에 만족시킬 수 있어야 높은 성과를 얻을 수 있다. 퀸은 내부와 외부(focus), 통제와 유연성(flexibility)의 두 가지 차원을 축으로 8개의 핵심 요소의 정도를 측정하여 4개의 조직문화유형을 도출한다. 유연성 지향의 가치는 분권화의 다양성(차별화)을 강조하는 반면, 통제지향의 가치는 집권화와 통합을 강조하는데, 이는 조직의 유기적 특성과 기계적 특성의 구분을 의미하기도 한다. 내부지향성은 조직의 유지를 위한 조정과 통합을 강조하는 반면, 외부지향성은 조직 환경에 대한 적응, 경쟁, 상호관계를 강조한다. 이러한 두 가지 차원의 결합에 의해 다음의 네 가지 조직문화의 유형이 결정된다.
 

   
* 출처 : Parker, R. & Bradley, L.(2000), "Organizational Culture in the Public Sector : evidence from six organizations, International Journal of Public Sector Management, 132(2)

① 관계지향 문화

관계지향 문화는 집단문화(group culture) 혹은 인간관계 모형(human relation model)이라고도 하며, 내부 지향적이며 비공식적인 유연한 문화를 특징으로 한다. 관계지향 문화는 구성원들의 신뢰, 팀워크를 통한 참여, 충성, 사기 등의 가치를 중시한다. 이러한 문화유형에서는 무엇보다 조직 내 가족적인 인간관계의 유지에 최대의 역점을 둔다. 조직구성원이나 단결, 협동, 공유가치, 의사결정과정에 참여 등이 중시되며, 개인의 능력개발에 대한 관심이 높고 조직구성원에 대한 인간적 배려와 가족적인 분위기를 중시하는 조직풍토를 특징으로 한다.

② 위계지향 문화

위계지향문화는 위계문화(hierarchy culture), 혹은 내부과정모형(internal process model)이라고도 하며, 질서와 안정를 중시하고 내부지향적인 조직풍토를 가지고 있다. 위계지향 문화는 공식적 명령과 규칙, 집권적 통제와 안정지향성을 강조하는 관료제의 가치와 규범을 반영한다. 위계질서에 의한 명령과 통제, 업무 처리 시 규칙과 법 준수, 관행, 안정, 문서와 형식, 보고와 정보관리, 명확한 책임소재 등을 강조하는 관료적 문화의 특성을 지니고 있다. 위계지향문화는 전통적인 관료제적 조직문화를 대표하며, 계층제적인 강력한 감독체계와 보편적인 서비스, 예측된 규범과 절차를 문화적 속성으로 하기 때문에 따라서 무엇보다 안정성과 통제에 대한 필요성과 조직 내부적 유지와 통합에 초점을 둔다.

③ 혁신지향 문화

혁신지향문화는 발전문화(development culture), 혹은 개방체계모형(open system model)이라고도 하며, 조직의 변화와 유연성을 강조하면서, 조직이 당면하고 있는 외부환경에의 적응능력에 중점을 둔다. 외부환경에 대한 변화지향성과 신축적 대응성을 기반으로 조직구성원의 도전의식, 모험성, 창의성, 혁신성, 자원획득 등을 중시하며 조직의 성장과 발전에 관심이 높은 조직문화를 의미하기 때문에 조직구성원의 업무수행에 대한 자율성과 자유 재량권 부여 여부가 혁신문화의 핵심 요인이 된다.

④ 과업지향 문화

과업지향문화는 합리문화(rational culture), 혹은 합리적 목적모형(rational goal model)이라고도 하며, 경쟁 지향적인 생산 중심의 문화로 외부지향적이다. 과업지향 문화는 조직의 성과목표 달성과 과업 수행에 있어서의 생산성을 강조하며, 목표달성, 계획, 능률성, 성과 보상의 가치를 강조한다. 과업지향문화에서는 외부지향성의 관점에서 경쟁을, 성과통제의 관점에서 목표달성을 강조하며, 생산성과 능률성의 기준이 목표 달성에 있어 중요하다. 따라서 주로 공급자나 고객, 규제자 등 외부관계자와의 거래에 강조점을 두며, 경쟁력과 생산성이 핵심가치가 된다.

3) 경쟁가치모형에 대한 평가

Quinn과 Kimberly(1984)의 조직문화유형으로 꼽히는, 관계지향문화, 혁신문화, 과업지향문화, 위계지향문화는 조직의 다양한 문화요소들을 포괄적인 시각을 포함하고 있다. 이러한 특징으로 인해 조직문화와 조직성과간의 역학관계 분석을 위해 많은 학자들이 이러한 문화유형을 연구 분석 틀로서 활용하고 있으며, 정부 및 행정조직에 대한 문화연구에 있어서도 이러한 연구 성향이 큰 영향을 미치고 있다. 일반적으로 경쟁가치모형은 관계지향적이며 변화지향적 조직일수록 자율적이며 외부지향적인 조직으로 간주되며, 자율적이며 외부지향적인 조직일수록 바람직한 조직이라는 가정을 전제한다.

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