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김민준 노무사의 인사노무관리론32
김민준 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2016.11.18  10:56:56
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김민준 노무사(23회 합격)
現)알앤알(R&R)인사노무컨설팅 대표 노무사
   합격의법학원 인사노무관리론 전임
前)한림법학원 인사노무관리론 전임


안녕하세요?

금주 주제는 연공급에 이어 직무급을 다루도록 하겠습니다.

특히 연공급에서 직무급으로의 전환이 화두인 점에서 매우 중요한 임금체계이며, 미국 중심의 임금인 바 한국 조직문화에 맞게 적용할 수 있을 것인가가 핵심적인 과제입니다.

Ⅰ. 직무급의 개념

조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 제도이다. 즉, 직무의 중요도, 난이도, 책임도, 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적인 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정한다. 이처럼 직무급은 직무의 가치에 부합하는 임금을 지급하여 각 직무간에 공정한 임금격차를 유지하는 것이 임금배분의 공정성을 실현한다는 논리에 바탕을 둔다.

근로자가 담당하는 직무를 객관적, 과학적으로 분석 평가하여 임금이 결정된다는 점에서 직무중심형의 임금 혹은 속직급(屬職級)이라 한다.

직무급은 동일한 가치의 직무에 종사하는 종업원에게는 연령, 근속연수, 학력, 능력 등에 관계없이 동일한 임금이 지불됨에 따라 이론적으로는 ‘동일노동에 대한 동일 임금(equal pay for equal work)원칙’에 입각한 가장 합리적인 임금체계라 할 수 있다.

Ⅱ. 도입 시 전제조건

- 먼저 직무 내용, 성격을 명백히 밝히는 직무분석과 직무 상호간 가치 평가를 위한 직무평가가 선행되어야 한다.

- 생산이 안정적이어서 직무가 기능적으로 분화되고 표준화되어 있어야 한다.

- 직무중심의 합리적인 채용과 인사고과제도가 확립되어 배치와 승진, 이동이 직무중심으로 적정하게 실시되어야 한다.

- 노사 모두 직무급을 공평하고 타당한 임금제도로 수용할 수 있는 합리적인 의식이 있어야 한다. 그렇지 않으면 제도 수용과 운영이 어렵다.

- 최저임금수준이 노동의 재생산이 가능한 생계비 수준이상이 되어야 한다.

- 직무급은 거시적 측면에서 횡단적인 노동시장이 형성되어 있어야 한다.

Ⅲ. 직무급의 특징

- 임금을 노동의 대가라는 임금결정원칙으로 볼 때 직무급은 직무의 상대적 가치에 따라 결정되므로 가장 합리적이고 타당한 임금제도이다. (능력주의 임금제도)

- 종업원이 아무리 높은 능력이나 자격수준을 갖고 있다 할지라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그의 초과되는 능력이나 자격수준은 원칙적으로 임금에 반영되지 않는다.(현재 직무 중심의 평가)

- 질적인 면에서 직무가치를 기준으로 한 직무에 대한 임금으로서 속인적 요소를 기준으로 한 연공급과 직무수행능력 기준으로 한 직능급과 구별된다.(직무 가치기준)

- 양적인 면에서 직무급의 임률은 직무의 상대적 가치로 결정되나, 대부분의 경우 하나의 임금률이 설정되지 않고 몇 개의 등급, 즉 직급으로 묶어 직급별 임금률이 설정되어 운영된다.(직계급)

- 기업간 노동 이동이 자유로운 횡단적인 노동시장 임금 형성에 바탕을 둔다.(횡단노동시장형)

Ⅳ. 직무급의 유형

직무급은 직급의 사용여부에 따라 개별 직무급과 직급별 직무급으로 구분되고, 또한 직급별 직무급은 임금률의 적용범위에 따라 단일직무급과 범위직무급으로 구분된다.

1. 개별 직무급

개별 직무마다 각기 다른 임금률이 정해져 있는 형태로 직무평가의 결과로 산출된 평점에 1점 당 단가를 곱하여 임금액을 산출하게 되는데 이를 평점별 직무급이라고도 한다. 이 경우 직급을 구분하지 않고 하나의 직무에 하나의 임금액을 적용하므로 임금계산이 간단하고 근로자가 이해하기 쉽다. 그러나 직무의 수만큼 임금률이 존재하므로 직무수가 한정되어 있는 경우에나 사용이 가능하며 미국의 경우 시간제 근로자에게 많이 적용된다.

2. 직급별 직무급

모든 직무를 적당한 수의 몇 개 직급(직무등급)으로 묶어 직급별로 임금률을 결정하여 운영하는 형태이다.

① 단일 직무급

각 직무에 대한 직무평가 평점을 일정한 간격을 기준으로 해서 여러 직급으로 분류하고 보통 10~15개 정도로 각 직급별 하나의 임금률을 설정하여 운영하는 형태이다. 단일 직무급은 직무가 단순하고 정형적이며, 작업성과가 개개인의 숙련도에 따라 크게 영향을 받지 않는 직무에 적합하다.

② 범위 직무급

동일 직급 내의 직무에 대해 일정 범위의 임금률을 설정하여 운영하는 형태이다. 범위직무급으로 동일직급에 속하는 종업원이라도 숙련, 능력, 업적 등의 차이를 반영하여 일정범위 내 승급을 인정하며 임금액에 차이를 두고 탄력적으로 운영하는 형태인 바, 보다 자극적인 성격을 가져 종업원에 대한 동기부여와 성과증진에 기여할 수 있는 장점이 있다. (다수 기업 사용) 각 상위직급의 임금률의 관계가 중복, 접속, 간격이 있는지에 따라 중복형, 접속형, 간격형, 범위직무급 형태로 구분이 가능하다.

Ⅴ. 직무급의 장점과 단점

1. 장점

- 각 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하기 때문에 직무간의 공정한 임금격차를 유지할 수 있고 노동의 공헌 면에서 임금배분의 공정성을 기할 수 있다.

- 직무를 중심으로 한 합리적인 인사관리를 가능하게 함으로써 노동력의 효율적인 이용과 인건비의 효율성 증대에 기여한다. (적재적소 배치, 연공급의 과다 인건비 지출방지)

- 공정한 임금지급을 통해 유능한 인력의 확보와 활용이 용이하다.

2. 단점

- 직무분석 및 직무평가 등의 절차가 복잡하고 객관적인 평가기준의 설정도 곤란하다.

- 직무가 표준화되어 있지 않고 직무구조와 인적능력 구성이 일치하지 않거나 노동시장이 폐쇄적인 경우 등에는 성공적 도입이 어렵다.

- 연공중심의 동양적 기업풍토 하 특히 장기근속자의 저항감이 강하여 실시상의 어려움이 많고, 노동조합의 반발도 만만치 않다.

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