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김광훈 노무사의 노동법강의32
김광훈 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2016.11.18  10:56:56
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   서울지방노동위원회 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

   


[사실관계]

A사는 실업자의 사회적 일자리 지원 사업 등을 운영하는 재단법인이다. 甲과 A사는 2010.10.26. 계약기간을 2010.10.26.부터 2012.10.25.까지로 하는 근로계약을 체결하고, 경력을 인정받아 팀장의 직책으로 채용되었다. 甲은 정규직과 동일한 업무를 수행하였으며, A사는 甲 등에 대해 어느 정도 검증기간이 필요하기 때문에 일단 기간제 근로자로 고용하는 것이며 甲과 같은 일반직 기간제 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 인사평가를 통해 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해왔었다.

A사는 계약기간 만료가 임박한 인원에 대해 정규직 전환을 위한 인사평가를 실시하였는데, 1차평가는 총괄팀장(60%), 2차평가는 사무국장(40%), 최종평가는 상임이사가 하는 것으로 정하여져 있었다. 甲은 2012년 상반기 평가에서는 1차평가에서 전체 8명의 팀장 중 1위, 2차평가에서는 8위에 해당하였으며, 계약기간 만료가 임박한 시기인 2012.9.19.경에 시행한 평가에서는 1차평가에서 S등급, 2차평가에서 D등급을 받았다. 항상 높은 성적을 받았던 1차평가와는 달리 사무국장이 하는 2차평가는 매번 최하위를 기록해왔다. 그러나 甲은 9.19.평가에서 실제 B등급 이상을 받을 수 있는 성과를 냈었으며, 더욱이 A사의 인사평가 기준은 명확치 않았다. 또한 A사는 이 사건 통보 전까지 기간이 만료된 기간제 근로자 4명 중 본인의 사유로 퇴사한 1명을 제외하고 모두 정규직으로 전환하여 주었으며, 甲과 유사한 시기에 입사한 다른 기간제 근로자는 인사평가 없이 정규직으로 전환되기도 하였다.

A사는 2차 평가를 기준으로 甲에게 근로계약기간 만료통보를 하였고 이에 甲은 기간만료가 아닌 부당해고임을 주장하며 소를 다투게 되었다.

[판결요지]

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

한편 2006.12.21. 제정되어 2007.7.1.부터 시행된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다.

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 참조). 나아가 위 규정들에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다.

甲에게 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정되고, A사가 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 통보를 하였다고 볼 수 없어 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다.

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