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문강분의 미국 대안적 분쟁해결(ADR) 제도 (8)
문강분  |  desk@lec.co.kr
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승인 2016.11.02  18:21:08
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문강분 행복한 일 연구소 대표
공인노무사, 법학박사

집단지성 발현을 지향하는 갈등해결시스템디자인과 IDR의 진전

집단지성을 통해 탄생한 인공지능이 이세돌 9단을 이기는 제4차 산업혁명시대를 살고 있다. 정부와 기업은 구성원에게 혁신과 성과주의 확대를 강하게 주문했지만 스스로는 봉건시대에도 있기 어려울 법한 폐쇄적 시스템 하에서 ‘최순실’의 사적 이익은 아무런 통제 없이 마음껏 발휘되었다. 부패한 권력에 아무런 브레이크가 작동되지 못한채 휘둘려 온 우리나라가 과연 미래에 살아남을 수 있을까 암울한 요즈음이다.

미국 ADR은 사법절차에 민간의 시장의 ADR역량을 연계시키는 개방성, 정부의 권력을 일방적으로 행사하기 보다는 이해당사자들과의 협상과정을 통해 제정하는 개념을 체계화 시킨다. 고도의 의사형성기법을 통해 집단지성의 발현을 시스템으로 수렴하는 행정ADR의 성장은 조직 차원의 ADR 즉 IDR (internal ADR)로 진전되고 있다. ADR의 기본 이념인 자율주의는 개인을 넘어 조직단위로 확대된다. IDR의 진전은 조직내 분쟁의 자율적 해결이라는 ‘자율주의’이며, 자율주의는 조직민주주의 구축 기반 위에서 가능하다는 이론적 토대 위에 분쟁해결의 시스템적 접근 하에서 제기된 바 있다. 1988년 William Ury 등은 공동저서“Getting disputes resolved”를 통해 새로운 관점을 설파했다. 1970년 광산의 불법파업에 대한 조직사례연구를 장기간 수행하던 연구팀은 조직내 구성원의 갈등에 대해 이해에 기반하여 유연하게 문제를 처리하는 고충처리능력이 분쟁해결효과에 핵심부분이라는 점을 발견, 이해기반 문제해결조직구축시스템 구축이 긴요하다는 결론에 도달하게 된 것이다. 당시까지 협상, 조정, 중재 등 사후적 분쟁해결에 주목해오던 ADR 이론과 실무는 이 연구를 계기로 분쟁을 사전에 예방하고 해결하는 분쟁해결시스템 구축으로 확대되기 시작했다. 이 연구에서는 이해기반 분쟁해결기제인 협상·조정을 포함, 당사자의 통제수준이 높은 저비용의 분쟁해결기법을 우선 소진하여 점진적으로 고비용 제3자 개입 및 판정 방식을 순차적으로 이용하는 다차원의 저비용 고효율 방식을 시스템화 할 것을 주장하게 된다. 이후 연구에서는 조직을 사회변화에 따라 유기적으로 대응하는 개방적 시스템으로 이해하고, 이러한 변화를 수용하기 위해 기존의 강제에 의한 법적 규제나 법적 해결방식을 넘어 사업장 단위에서 해당 조직에 걸맞는 변화를 수시로 모색하기 위한 문제 해결적 이해조정 시스템이 구축될 수 있어야 한다는 갈등관리시스템론으로 발전했다.

한편 Reuben은 2005년 논문에서 본격적으로 조직민주주의가 긴요함을 설파한 바 있다. 경제적·문화적·정치적·법적 요인 등에 의한 새로운 사회 변화는 내재적으로 사업장단위의 민주화를 요구하고 있으며 그 핵심 내용은 사업장내 자율적 갈등해결시스템의 구축을 통해 성립될 수 있다는 주장이다. 즉 새로운 고용관계에서 근로자는 과거와 달리 자본과 경영에의 참여의 주체로 대우받아야 한다는 점, 기업자산으로 인정받으며 노사 간 상호작용이 증가와 신뢰를 증진해야 한다는 점, 나아가 개인의 자율과 자아실현욕구에 기반하여 사업장 단위에서 ADR적 기법에 의한 분쟁해결시스템 구축이 긴요하다는 주장을 펼쳤다. 고용시스템에 대하여 Stone은 고용환경변화에 주목하여 기업생존을 위한 사업장내 분쟁해결시스템의 도입을 주장했다. 그녀는 경영조직을 사업장간 경계가 없어지는’boundless workplace’로 규정하고, 고성과지향 학습조직의 특성을 갖는 고용시스템변화에 따라 새로운 경영조직에서는 그 운영의 ‘공정’을 뒷받침하기 위해 사업장에 적합한 조직 내부의 분쟁해결시스템을 구축해야 한다고 역설했다. 이렇게 사후적 분쟁해결에서 나아가 조직 단위 분쟁 및 갈등해결을 사전적으로 예방하고 해결하기 위하여 설계하는 갈등해결시스템이론은 최근 미국ADR의 가장 큰 진전으로 볼 수 있다. 이러한 시스템구축에 의하여 조직 내 해당 조직의 갈등을 조율하고 분쟁을 해결할 수 있는 IDR (internal dispute resolution)로 성장하고 있는 것이다. 이제까지의 이론들은 단지 강학상에 머무르지 아니하고 실천적 경험을 기반으로 실무에 연계되고 있다.

2003년 Lipsky가 미국의 포춘지 1000대 기업에 대해 10여년 간 조직내 ADR 활용실태를 분석한 결과 학자들이 예측한 수준 이상으로 광범위한 분야에서 분쟁예방을 위한 다양한 ADR기법이 자율적으로 채택된 것으로 나타났다. 고용분야를 포함하는 분야에 조정, 중재 등 ADR적 방식을 대부분 사업장에서 도입하여 실제로 활발히 활용하고 있는 것으로 조사된 것이다. 이후 최근 조사에서는 Lipsky 연구에서보다 IDR이 더 확대되고 있는 것으로 나타났으며, 당사자들이 조직내 ADR활용 계획이 있다고 응답하기도 하였다. 결국 조직의 분쟁해결능력이 기업 생존 및 경쟁력에 직결되고 있음을 보여주는 지표라 할 것이다.

산업주의 시대에는 독재화된 권력의 지휘 하에 복종하는 수직 조직체계로 고속성장을 가능하게 했지만, 미래시대는 구성원이 창의가 발현을 통해 ‘문제해결’적 조직을 구축하지 않으면 생존이 어렵다는 것을 미국 IDR이 환기시키고 있다. 사리사욕에 눈먼 행정부의 극소수 부패한 권력이 기업의 최상층부의 부패로 이어져 전체 사회를 도탄에 빠뜨린 ‘최순실 게이트’. ‘일하는’ 일선 공무원과 기업내 구성원을 모두 소외시키고 구성원의 갈등을 돌아볼 시스템이 전무한 ‘비민주적’인 폐쇄시스템이 초래한 참극이다. 산업주의 시대의 독점권력과 효율성에 대한 막연한 향수를 벗어나 집단지성과 창의성이 발휘되는 조직자율과 민주주의 구축을 위한 첫걸음으로 삼아야 하는 이때 미국 IDR을 참고하는 것은 유의미할 것이다.

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