[사실관계]

甲 등은 1991년부터 2004년까지 파견기간을 반복 연장하며 A사에서 근로해왔다. 甲 등은 2003년 관할지방노동청에 A사가 파견법을 준수하지 않는다는 이유로 진정서를 제출하였고, A사는 파견법을 준수하라는 시정지시를 받았다. 이에 따라 A사는 甲을 비롯한 파견근로자 100여명을 2004년부터 신규 채용하는 형식으로 입사시켰다.

그런데 채용 당시 A사와 B노동조합은 ‘새로 채용된 파견근로자의 호봉은 2004년부터 1호봉으로 인정한다’는 내용의 합의를 하였다. 이에 甲 등은 ‘파견기간이 종료된 다음날부터 정규직 1호봉이 인정되어야 하는데, B노조가 A사와 호봉인정 시기를 늦춘 합의의 내용은 무효다’라며 소송을 제기하였다.

[판결요지]

1. 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

한편 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다)을 두고 있는데, 이는 근로자파견이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 경우에는 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다는 의미이다(대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조).

그리고 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016.1.28. 선고 2012다17806 판결 등 참조).

나아가 직접고용간주 규정에 의한 법적 효과가 이미 발생하여 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용관계가 성립하고 파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동일한 근로조건을 적용받을 수 있는 권리를 취득한 뒤에 노동조합 등의 제3자와 사용사업주가 합의하여 파견근로자의 직접고용 여부를 결정하면서 그 직접고용에 따른 최초 근로조건을 위와 같은 근로조건에 비하여 파견근로자에게 불리하게 설정하는 것은 직접고용간주 규정의 취지에 반할 뿐만 아니라 파견근로자에게 이미 귀속된 권리를 파견근로자의 개별적인 동의나 수권도 없이 소급적으로 변경하는 것에 해당하므로, 이러한 합의는 효력이 없다고 보아야 한다.

2. (1) 파견근로자인 원고들의 경우 직접고용간주 규정이 적용되어 사용사업주인 피고가 원고들을 고용한 것으로 간주되는 시점에 피고의 근로자와 동일하게 정규직 1호봉이 부여되고 이후 호봉승급이 이루어져야 하며, (2) 그럼에도 그 고용간주 시점부터 오랜 시간이 경과한 뒤에서야 노동조합과 피고가 합의하여 원고들의 신규 채용 및 이에 따른 최초 근로조건을 결정하면서 신규 채용 시점부터 비로소 정규직 1호봉을 부여하기로 한 것은 구 파견법의 입법 목적과 직접고용간주 규정 등에 위배되어 무효이고, (3) 위 합의 및 피고에 대한 진정취하 시점부터 7년 가까이 지나 원고들이 이 사건 소를 제기하였다는 등의 사정만으로 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 반한다고 할 수 없다.

※ 다만 파견법(고용간주규정) 제정 전부터 일한 근로자들에게는 파견법이 시행된 98년 7월 1일에서 2년이 지난 시점부터 1호봉을 인정해준다고 판시했다.

김광훈 노무사 다른기사 보기