[대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136판결]

1. 문제의 소재

C회사의 Z에 대한 해고예고통지가 해고인지, 근로계약 만료에 따른 당연종료인지 여부 및 만약 해고라면 구두 통보가 가능한지 여부

2. 시용계약의 의의 및 법적 성격

시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.

3. 본 채용 거부

가. 해고사유 존재

해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다.

나. 해고서면통지

근로기준법 제27조 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

4. 사안의 검토

C회사의 Z에 대한 통보는 근로계약 만료에 따른 당연종료가 아닌 해고에 해당하며, 해고사유의 정당성을 논할 필요도 없이, 해고서면통지 위반으로 그 정당성을 상실한다.

1. 문제의 소재

부당노동행위를 할 수 없도록 정한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조는 제4호에서 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’를 금지하고 있는 바, 이에 의거 A회사가 일방적으로 운영비 지급을 중단한 행위가 정당한지 여부

2. 판례의 입장(대법원 2016.1.28. 선고 2012두12457 판결)

노동조합법에서 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위(이하 ‘운영비 원조 행위’라 한다)를 금지하는 입법목적은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하거나 어용화 되는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하는 데에 있다고 할 것이다.

노동조합법 제81조 제4호에 명시된 노조전임자 급여 지원 행위는 별도로 노동조합의 자주성을 저해할 위험성이 있는지 가릴 필요 없이 그 자체로 부당노동행위를 구성한다고 해석된다. 따라서 노조전임자 급여 지원 행위와 대등하게 규정되어 있는 운영비 원조 행위의 경우에도 이와 마찬가지로 해석할 수 있을 것이다.

또한 노동조합법 제81조제4호 단서에서는 ‘근로자의 후생 및 재액의 방지와 구제 등 목적의 기금에 대한 기부와 최소한 규모의 노동조합사무소 제공’을 예외적으로 허용하고 있을 뿐이므로, 그 예외를 둔 노동조합법의 입법목적 등에 비추어 사회통념상 통상적으로 위 단서에서 정한 경우에 포함되는 행위나 그와 동일시할 수 있는 성질의 것이라고 평가될 수 있는 행위는 허용될 수 있지만, 이를 벗어나는 운영비 원조 행위는 노동조합법 제81조제4호 본문에 의하여 금지된다고 할 것이다.

위와 같은 노동조합법 관련 규정의 입법 취지와 내용을 종합하여 보면, 노동조합법 제81조제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노조전임자 급여 지원 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노동조합법 제81조제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 비록 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만을 가지고 달리 볼 것은 아니다.

3. 검토

판례의 입장에 따르면, A사는 단체협약에 명시된 운영비 지급을 일방적으로 중단하였지만, ‘운영비 원조’는 노동조합법 제81조 제4호에서 금지하는 부당노동행위로 해석되기 때문에, 아무리 단체협약에 명시되어 있다고 하더라도 이를 중단한 것을 부당한 것으로 볼 수 없을 것이다.