김광훈 노무사의 노동법강의20
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김광훈 노무사의 노동법강의20
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2016.08.18 15:56
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▲ 김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
  서울지방노동청 국선노무사
  서울지방노동위원회 국선노무사
  합격의법학원 노동법 강사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
  금속산업사용자협의회 전문위원

 

♦ 1교시

1. A회사는 근로자 500명을 고용하고 있으며 전자제품의 제조·판매를 주된 업무로 하고 있다. A회사에서는 기업별 노동조합인 B노동조합(이하 B노조)이 유일한 노동조합이고, A회사의 연간 소정 근로일수는 240일이고, B노조의 파업기간은 이 소정근로일수 중 80일에 해당한다. B노조의 파업은 위법하지 않았고, A회사도 이에 대해서는 별도로 문제를 제기한 바가 없다. 한편 2008. 1. 1.에 입사한 근로자 甲은 생산1부의 평사원으로 계속 근무해왔다. 甲은 입사 이후 곧바로 B노조에 가입하였으며 2015년에는 B노조의 대의원으로 선출되어 파업 전 기간에 걸쳐 B노조의 파업에 참여하였다(50점).

(1) 甲은 파업기간에 파업에 참여한 것 이외에는 2015년 회사에 결근한 적이 없었다. 그리고 A회사의 취업규칙과 단체협약에서는 연차유급휴가는 근로기준법에 의한다고 규정되어 있다. 2016. 2. 甲은 개인적인 일로 A회사에 연차유급휴가 8일을 신청하였다. 그러나 A회사는 甲이 파업 전 기간에 걸쳐 파업에 참여한 결과로 2015년에 甲이 출근한 일수가 소정근로일수의 80퍼센트가 되지 않아 근로기준법상 전년도에 80퍼센트 이상 출근한 경우에 부여되는 연차유급휴가를 사용할 수 없다고 주장하였다. A회사의 이러한 주장의 정당성에 대하여 논하시오(25점).
 

1. 문제의 소재

상시 근로자 5인 이상 사업장에서 근로자가 1년간 전 근로일을 80퍼센트 이상 출근한 경우에는 15일의 연차유급휴가권이 발생한다(근기법 제61조 제1항). 이 때 출근율은 휴일 등을 제한 소정근로일수를 분모로 하고, 실제로 출근한 날을 분자로 하여 산정한다. 문제는 정당한 쟁의행위로 인하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우에 이를 출근한 것으로 볼 수 있을지 여부가 문제

2. 학설

가. 비례삭감설

연차휴가일수는 정당한 파업에 참가한 기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 비율에 따라 부여한다는 견해

나. 출근간주설

해당 기간의 길이에 따라 휴가일수를 비례적으로 삭감할 수 있는 법률상 근거가 없고, 연차유급휴가제도의 취지상 근로자에게 불리하게 해석할 수 없으므로 해당기간을 출근한 것으로 보아야 한다는 견해

3. 판례(대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결)

연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.

4. 검토

헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 비례삭감설이 타당하다.

※ 사안에서 甲의 출근율은 쟁의기간을 제외한 소정근로일수 160일을 모두 근로하였으므로 100퍼센트로 산정되며, 다만 비례삭감설에 따라 입사 9년차인 甲이 정상적으로 지급받았어야 할 휴가일수 18일 중 160 분의 240만큼만 비례적으로 지급된다. 따라서 甲은 2016년도에 총 12개의 휴가를 사용 가능하며, 회사는 특별한 사정이 없는 한 甲이 요청한 연차유급휴가 8일을 부여해야 한다.

(2) A회사는 甲이 4년제 대학을 졸업하였지만, 최종학력을 고등학교 졸업으로 입사 당시 이력서를 기재한 사실을 2016. 5. 우연히 발견하였다. 이력서 허위기재는 A회사의 취업규칙과 단체협약에서 정한 해고사유의 하나이다. A회사는 이력서 허위기재를 이유로 적법한 징계절차를 거쳐 2016. 6. 1. 甲을 해고하였다. A회사의 甲에 대한 해고가 정당한지 논하시오(25점).
 

1. 문제의 소재

근로자가 허위의 학력을 기재하여 입사한 경우 회사의 규정에 따라 징계해고가 가능한지 여부

2. 학설

가. 가정적 인과관계설

이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로 그 자체가 해고의 사유가 된다는 입장이다.

나. 현실적 인과관계설

근로자가 중요한 경력을 사칭하고 그 결과 근로계약이 체결된 경우에는 사용자가 이로 인해서 직장의 규율유지와 관련하여 구체적 피해를 본 경우에 한하여만 징계사유가 인정되어야 할 것이라는 견해이다.

3. 판례의 입장

가. 종전 판례(대법원 1999.03.26. 선고 98두16132 판결)

종전 판례는 사용자가 노동자를 고용함에 있어 학력 또는 경력 등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사 간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 전인격적인 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것은 부당하다고 할 수 없다고 판시하였다.

이런 판례 입장은 해고의 정당한 이유를 해고시점이 아니라 채용당시로 소급하여 사용자의 주관적 사정만으로 고려하고 있어 합리적이지 않다는 비판이 제기 되었었다.

나. 최근 판례(대법원 2012.07.05. 선고 2009두16763 판결)

최근 판례는 취업규칙 등에 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위기재사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 알고 난후 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 하여 해고 당시를 중심으로 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자의 귀책사유가 있어야 한다는 점을 명확히 하고 있다.

5. 검토

최근의 판례는 이력서 허위기재가 해고당시에 사회적으로 정당화될 수 있는지에 따라 결정되어야 함을 명확히 판시하여 의의가 있다. 그러나 경력사칭은 채용 후의 직장질서에 위반한 행위가 아니므로 징계의 대상은 될 수 없고 신의칙상 진실고지 의무 위반으로 일반 해고를 할 수 있을 뿐이라고 보아야 한다.

※ 최근 판례의 입장에 따라 판단해보면, A회사는 이력서 허위기재를 ‘우연히’ 발견하여 징계조치 한 것이며, 설문상 甲이 해고를 당할만한 별다른 귀책사유는 없기 때문에 부당한 해고로 볼 여지가 있다.

► 다음에 계속
 
 

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