안녕하세요?

김민준 노무사입니다.

금주 주제는 행위지향 평가인 BARS입니다.

Ⅰ. BARS(behaviorally anchored rating scale) 개요

1. BARS의 개념 및 등장배경

(1) 개념

인사평가에 있어서 행위지향 접근법은 인성적 특질(personal traits)을 중시하는 전통적인 평가 방법의 비판에 기초하여 피 평가자의 실제 행동을 관찰하여 평가하는 방법이다.

(2) 등장 배경

인성적 특질을 중시하는 평가에서는 성실성, 근면성, 협조성과 같은 추상적인 평가 요소가 사용되는데 이들은 실제 행동을 측정하기보다 평가자가 피 평가자에 대해 갖고 있는 주관적 인상(impression)에 기초하는 경우가 많아 현혹효과(halo effect), 스테레오타입(stereotype) 같은 평가오류가 발생할 가능성이 높아 공정한 평가를 본질적으로 어렵게 만들 수 있다.

이러한 전통적 취약점을 극복, 보완하고 피 평가자가 업무수행 과정에서 실제로 보이는 행동을 기준으로 평가함으로서 평가의 객관성과 공정성을 높이고 피 평가자의 바람직한 행위를 유도하고자 행위지향 접근법을 활용한 대표적인 인사평가방법인 BARS가 대두되었다.

2. BARS의 특징

∙ 다양하고 구체적인 직무에 적용이 가능하다.
∙ 특정 직무에 대한 성과를 정의하고 그에 따른 평가방법과 가중치를 공개하여 피 평가자가 그것을 인식하고 업무를 수행할 수 있도록 하여 업무개선 효과를 거둘 수 있다.
∙ 목표관리(MBO)의 일환으로 사용될 수 있다. BARS는 어떤 행동이 목표달성과 관련 있는지 인식하게 하므로 피 평가자는 주어진 목표를 달성하기 위해 노력하게 된다.

Ⅱ. BARS(behaviorally anchored rating scale)의 유형

크게 행위기준평가법과 행위관찰평가법으로 유형 구분이 가능하며 주요 내용은 다음과 같다.

1. 행위기준 평가법(BARS)

<스미스와 켄넬(Smith & Kenall)>이 행동평가척도법(BARS), 행동기대척도법(BES: behavioral expectation scale)을 개발하였고 행위기준 평가법은 평정척도법과 중요사건기술법을 혼용하여 보다 정교하게 계량적으로 수정한 평가 기법이다. 이 기법은 관리자로부터 직무를 수행하는데 나타나는 수많은 중요사실을 추출하여 몇 개의 범주로 나누고 각 범주에 중요한 사건을 척도화하여 평가한다.

2. 행위관찰 평가법(BOS : behavioral observation scales)

<레이삼(Latham)>이 개발하였고 행동기대법에 제시된 성과수준별 패턴을 평가할 때 나타날 수 있는 오류를 극복하고자 보완된 조치로 개발되었다. 이는 성과관련 패턴 중 개별 행동패턴마다 피 고과자에게 발견되는 빈도를 체크하는 것이다.

3. BARS와 BOS의 관계

BARS, BOS는 중요사건 서술법을 응용하여 피 평가자의 구체적 행동을 측정하여 평가하는 공통점이 있지만 BARS는 평가범주마다 제시된 대표적 행동패턴 가운데 하나를 선택하여 등급을 매기는 방식으로 평가하고, BOS는 피 평가자의 해당 행동의 빈도를 관찰하여 빈도 체크하는 방식으로 평가하는 점에서 차이가 있다.

Ⅲ. BARS의 개발 절차

1. 개발 위원회 구성

평가자와 피 평가자 측에서 현업 경험이 풍부하고 지식, 기술, 능력을 충분히 갖춘 대표 직원을 선발하여 개발위원회를 구성한다.

2. 중요사건의 열거

개발위원회에서 해당 직무를 수행하는 과정에서 일어날 수 있는 중요사건(critical incidents)을 열거하되 바람직한 행동과 바람직하지 못한 행동을 충분히 나열한다.

3. 중요사건의 범주화

일단 중요사건이 충분히 확보되면 위원회 토론을 거쳐 행동 범주를 분류하고 동일 범주를 묶는 작업을 한다.

4. 중요사건의 재분류

평가개발 정확성과 공정성을 기하기 위해 1차 위원회를 해체하고 2차 위원회를 노사측에서 선발하여 운영한다. 1차 위원회 내용을 재 검토하고 문제가 있다고 판단되는 행동을 제거한 후 범주를 재분류하는 작업을 실시하여 확정한다.

5. 중요사건의 등급화(점수화)

확정된 범주와 개별 행동들에 대해 토론을 통해 바람직한 행동과 바람직하지 않은 행동을 7~9점 척도를 사용하여 행동을 등급화한다. (등급 작업을 3차 위원회에 일임가능)

6. 확정 및 실행

평가자는 각 범주에 있어서 등급으로 제시된 각 행동에 대해 피 평가자의 평소 행동에 가장 기대되는 등급을 부여하는 방식으로 BARS를 실시한다.

Ⅳ. BARS의 도입 시 장단점

1. 장점

∙피 평가자의 구체적 업무관련 행동을 측정하므로 평가의 객관성, 정확성, 공정성 제고
∙평가자간 신뢰성(inter-rater reliability)제고 가능
∙조직이 원하는 바람직한 행동을 표준화하여 제시하므로 성과향상 및 업무개선 효과 有
∙일관성 있는 평가기준을 지속적으로 제시 가능
∙평가 결과를 피 평가자에게 피드백 용이

2. 단점

∙개발 시간과 비용 소요
∙평가 타당성 확보하기 어려움.
∙평가 대상이 되는 행동지표에 영향을 받게 되므로 피 평가자가 다른 행동을 고려 or 회상하기 어려움.
∙직무와 조직 변화에 따라 성과수준이 변화하면 평가 타당성은 위협을 받게 될 수 있음.

그럼 다음시간에 보다 유익한 주제로 찾아뵙겠습니다. 감사합니다.

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