김민준 노무사의 인사노무관리론16
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김민준 노무사의 인사노무관리론16
  • 김민준 노무사
  • 승인 2016.07.21 16:06
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▲ 김민준 노무사(23회 합격)
現)합격의법학원 인사노무관리론 전임
前)한림법학원 인사노무관리론 전임

안녕하세요?

금주 주제는 평가관리로 평가의 목적에 대해 기술합니다.

Ⅰ. 평가관리의 개념 및 최근 경향

1. 평가관리의 개념

<인사평가(performance appraisal)>는 인적자원관리 시스템 가운데 가장 핵심적인 기능으로서 피드백 기능을 수행한다고 볼 수 있다. 조직 구성원들에게 지금까지 수행한 성과에 대해 얼마나 잘 했는지 또 앞으로 업무성과를 개선하고 개인의 능력을 신장해 나갈 것인지를 결정하고 소통하는 도구가 된다.

평가는 조직 내 여러 직무에 종사하고 있는 조직원 또는 관리자의 근무성적이나 능력, 업적, 태도 등을 조직체에 대한 유효성 관점에서 정기적으로 검토하여 이들의 상대적 가치를 조직적으로 결정하고자 시행하는 과정이다.

또한 이들의 근무성적과 잠재능력을 체계적으로 분석 파악하여 인적자원의 효과적인 활용과 능력의 개발 육성을 위한 인사관리의 한 도구이다.

2. 평가관리의 최근 경향

인사평가는 전통적으로 과거 실적이나 인적 특성에 따라 서열, 우열을 판정적인 태도로 비교 추정하는 것이 일반적이었으나, 근래에는 각 직무담당자의 성과를 평가함과 동시에 그가 지닌 잠재적 능력 및 개발 가능성에 초점을 둠으로써, 구성원에 대한 동기부여 수단으로 활용하고 있을 뿐만 아니라 평가 결과를 목표달성을 위한 종합적인 통제의 한 과정으로 활용하고 있음을 볼 수 있다.

Ⅱ. 인적자원관리 기능별 활용목적

1. 직무관리

직무설계에 중요한 자료가 된다. 예를 들어 특정 직무를 담당하고 있는 거의 모든 종업원의 성과가 낮을 때, 낮은 성과 원인이 종업원의 능력 부족이 아니라 직무구조, 환경 문제일 수 있다. 이럴 경우 종업원 교육훈련을 통한 생산성 향상보다 직무 재설계를 하는 것이 바람직하다.

2. 인력계획 및 인력운영

회사가 가지고 있는 인적자원의 가치, 능력 등의 정보를 제공할 것인 바, 인력 운영자는 자료를 토대로 회사에 어느 정도의 인력이 더 필요한지, 남는지를 알 수 있고 채용 여부 및 방출여부 등 인력 수급 계획을 통해 효율적인 선발과 방출을 할 수 있다.

3. 확보 : 선발의 타당성 및 적재적소의 배치

① 인력 수요 공급예측을 위해 해당 기업의 보유인력에 대한 질적 수준을 판단하는 기준이 된다. 또한, 인력 선발에 투입된 선발도구에 대한 타당도(validity)를 측정하는 기준이 된다.

② 종업원의 적성, 능력을 가능한 정확히 평가하여 적재적소 배치를 실현함으로서 종업원의 적성, 능력을 효과적으로 활용할 수 있도록 한다.

4. 개발

개발을 위한 직접적인 방법인 교육훈련 프로그램을 도입 시 교육훈련 참가자의 현재, 잠재 능력은 교육훈련의 내용 및 효과를 결정하는데 주요한 자료가 된다. 또한, 인력개발을 위한 간접적인 방법인 배치이동에 대한 의사결정 시 기준이 될 수 있다. 즉, 능력과 적성에 맞는 배치이동이 이뤄질 경우 성과의 극대화 및 해당 종업원의 만족이 극대화 될 수 있다.

5. 보상

인적자원에 대해 대가를 지불하고 그들로부터 공헌을 얻는다. 개개인의 업적을 알아야만 더 많이 공헌한 사람에게 더 많이 보상을 주고 그렇지 못한 사람에게 더 작은 보상을 할 수 있다. 소위 공정한 보상을 위해서 성과측정이 필요하다.

6. 유지

종업원의 신체적 측면 정신적 측면으로 구분 시 인사평가는 종업원의 정신적 측면에 대한 정보를 제공해 준다. 즉 종업원의 사기, 기업조직에 대한 커미트먼트(commitment)에 대한 정보는 유지활동을 위해 중요한 정보가 된다.

7. 방출

기업이 과잉인력을 보유하고 있어 감축이 불가피할 경우 누구를 방출시켜야 할 것인가에 대한 의사결정을 하는데 중요한 기준을 제공해 준다.

다음에는 더욱 유익한 내용으로 찾아뵙겠습니다.

감사합니다.

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