김민준 노무사의 인사노무관리론15
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김민준 노무사의 인사노무관리론15
  • 김민준 노무사
  • 승인 2016.07.14 12:13
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▲ 김민준 노무사(23회 합격)
現)합격의법학원 인사노무관리론 전임
前)한림법학원 인사노무관리론 전임

안녕하세요?

김민준 노무사입니다.

금주 주제는 경력정체입니다.

Ⅰ. 경력관리의 개념

1. 경력(career)의 개념

일반적으로‘한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험'으로 일과 관련된 경험은 광범위하게 적용되는 의미인 직위, 직무와 관련된 의무나 활동, 일과 관련된 결정과 같은 객관적인 사건이나 상황을 포함하며, 또한 일에 대한 열망, 기대, 가치 등 일과 관련된 사건의 주관적 해석도 포함됩니다.

2. 경력관리(career management)

개인의 경력목표와 전략을 수립하고 실행하며, 점검하는 과정을 말합니다.

3. 경력개발(career development)

개인 측면으로 볼 때 ‘한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험을 통해 자신의 직무관련태도, 능력 및 성과를 향상시켜나가는 과정’이며, 조직 측면으로 볼 때 ‘한 개인이 입사로부터 퇴직에 이르기까지 경력경로를 개인과 조직이 함께 계획하고 관리하여 개인욕구, 조직목표를 달성해가는 총체적 과정’입니다.

Ⅱ. 경력중기에 발생하는 경력정체현상

1. 경력중기의 의미

경력중기는 40~55세까지 약 15년간이며, 이 시기는 개인에게 두 가지 중요한 과제를 제시한다. ① 개인이 경력 중기로 전환에 직면하게 되어 개인적으로 지난 경력을 재평가하는 것, ② 생산성 유지로서 개인이 승진이 어려운 경력정체(career plateau)에 도달했다는 것을 알면 생산성이 크게 감소될 수 있는 바, 조직차원의 관리가 필요합니다.

2. 경력정체(career plateau)

(1) 개념

조직생활을 통해 객관적으로 안정된 위치에 있음에도 불구하고 조직생활에 대해 불만족을 느끼는 상태이며, 경력정체 인력은 조직의 계층에서 더 오를 자리도 더 떨어질 자리도 없는 지위에 있는 사람을 말합니다.

(2) 경력정체의 원인

경력정체의 원인은 크게 2가지로 ① <객관적 경력정체> 객관적으로 구조적 직급상승의 정지(99% rule), ② <주관적 경력정체> 주관적으로 직급상승 측면에서 문제가 되지 않으나 직무수행 하는 개인이 직무에 대해 갖고 있는 태도를 말합니다.

(3) 경력정체의 유형

① 이상형(constructive manager)

경력정체 원인에 대한 정확한 인식을 하며 능동적인 행동성향을 갖고 있어 경력정체에 대한 책임이 본인에게 있다고 믿고 주어진 상황에서 조직과 자신에 대해 최선을 다하여 노력하는 모습을 보여 준다.

② 성과미달형(under-achieving manager)

경력정체의 책임을 자신이 져야 한다는 인식을 갖고 있으나 수동적인 행동성향을 가졌기 때문에 조직에 대해 별다른 대항을 하지 않으며, 스스로 현실에 안주하려는 자세를 보여 준다.

③ 방어형(defensive manager)

경력정체 현실에 대해 왜곡된 인식성향을 보여 주며 행동이 매우 능동적인 사람이다. 이들은 자신의 경력이 정체된 책임을 조직에 전가하며, 타인을 비난하고 조직에 대해 부정적인 행동을 과감히 한다.

④ 절망형(depressed manager)

경력정체의 책임을 조직에 돌리지만 수동적인 행동성향을 가지고 있기 때문에 현실에 대해 절망하고 무기력함을 보여 준다.

(4) 경력정체 극복방안

① 객관적 경력정체의 경우

ⓐ 진로선택제도 도입

기업조직에서 기본적으로 전문직 제도를 활성화시키는 것이다. 계층 승진에 초점을 맞춘 관리직과 전문지식을 보상해 주는 전문직으로 구분하여 조직구성원으로 하여금 자신의 진로를 스스로 결정하게 하는 것이다. 여기서 관리직을 선택하는 경우 승진경쟁이 보다 치열하게 제도설계하고 보상수준도 어느 일정 직급까지는 전문직을 선택한 구성원보다 낮게 책정하여 관리직에만 일방적으로 몰리는 현상을 줄일 수 있다.

ⓑ 직능자격제도 도입

조직의 제한된 계층승진 기회와 개인이 보유한 역량간의 불일치를 자격승진을 통한 보상 상승을 부여하는 것이다, 즉 계층승진 기회(T/O)가 있을 때 조직구성원의 역량을 기준으로 자격등급을 상승시켜주는 것을 말하며 이 경우 상위계층에 올라가지 못할 시 개인이 역량을 신장시켜 자격승진을 할 수 있게 하여 경력정체를 완화시킬 수 있다.

② 주관적 경력정체의 경우

ⓐ 직무재설계

해당 직무로부터 전혀 도전감과 의미를 찾을 수 없을 때 이러한 직무들에 대한 직무확대 내지 직무충실화(job enrichment)방향으로 직무를 재설계해야 한다.

ⓑ 순환보직

현재 수행하고 있는 직무 재설계가 용이하지 않은 경우 순환보직을 활성화시킬 수 있다. 순환보직은 조직구성원에게 새로운 직무를 경험할 수 있게 한다. 기업입장에서 특정 직무에 구성원이 오래 근무하여 업무 노하우가 축적되어 전문가가 되었는데 타 직무를 부여하면 기존 획득한 전문 역량을 충분히 활용할 수 없다고 판단할 수 있겠으나 주관적 경력정체로 인한 사기감소, 생산성 감소, 유능인재 유출 등을 고려 시 굳이 피할 이유가 없다.

 
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