이관수 노무사의 알기쉬운 노동법-직장내 성희롱 구제
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이관수 노무사의 알기쉬운 노동법-직장내 성희롱 구제
  • 이관수
  • 승인 2016.07.08 17:51
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이관수 노무사
 

Ⅰ. 직장내 성희롱의 개념 및 성립요건

1. 직장내 성희롱의 개념

1) “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것”을 의미한다.

2) 일반적으로 업무, 고용과 관련하여 성적인 언동을 하고 그 수용 혹은 거부가 고용상의 이익과 불이익을 주는 소위 ‘보복형(혹은 조건형) 성희롱’과 이러한 불이익이 없다고 하더라도 그 성적인 언동에 의하여 고용환경을 악화시키는 소위 ‘환경형 성희롱’으로 분류하여 다루고 있다.

3) 또한 희롱이라는 단어가 주로 가벼운 농담, 장난 정도를 지칭하는 의미로 이해되는 반면, 직장내성희롱은 가벼운 농담에서부터 강간에 이르기까지 다 포함하는 개념이다.

2. 직장내 성희롱의 성립요건

1) 가해자(또는 행위자) : 사업주나 상급자, 동료근로자, 하급자(거래처 관계자나 고객 등 제3자 제외)

2) 피해자 : 남녀 근로자, 모집․ 채용과정에서의 구직자, 파견근로자 및 협력업체 근로자(업무에 연속성이 있고 동일 공간에 근무하는 경우)

3) 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것 : 사업장 안이나 근무시간 뿐 아니라 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립될 수 있다.

▶ 예를 들어 출장 중인 차안이나 업무와 관련이 있는 회식장소에서 발생하는 성희롱도 직장내 성희롱으로 볼 수 있으며, 직장동료나 상․하급자가 전화를 걸어 괴롭힌다든지 다른 장소에서 성적 접근을 하는 경우에도 직장내 성희롱이 성립될 수 있다.

4) 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느껴 고용환경이 악화되거나 혹은 성적인 언어나 행동 등을 조건으로 고용상의 불이익을 줄 것

▶「성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것」이란 성적인 언어나 행동 등으로 위협적, 적대적인 환경을 형성하거나 성적 굴욕감을 유발하여 업무능률을 저해하는 것을 말한다.

▶「성적인 언어나 행동 등을 조건으로 고용상의 불이익을 줄 것」이라 함은 성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말한다.

예) 성적인 관계를 거부함을 이유로 해고하는 것, 출장 중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 근로자를 불이익한 부서로 배치 전환하는 것

3. 직장내 성희롱의 유형

1) 육체적 행위

■ 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위

■ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

■ 안마나 애무를 강요하는 행위

2) 언어적 행위

■ 음란한 농담이나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함)

■ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

■ 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

■ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

■ 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위

3) 시각적 행위

■ 음란한 사진․그림․낙서․출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우도 포함)

■ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

Ⅱ. 직장내 성희롱의 대처방안 및 법적 구제절차

1. 직장내에서의 조치방법

남녀고용평등법은 직장내 성희롱이 발생하여 확인된 경우 사업주가 가해자를 조치할 것을 의무화 하고 있으며, 특히 피해자에 대해 불이익한 처우를 하지 못하도록 강제하고 있다.

또한 성희롱에 대한 문제를 제기한 것을 이유로 보복이나 불이익을 주어서는 안 되며, 비밀을 보장하는 것이 중요하다.

▶ 성희롱 발생사실이 확인 된다면 가해자에게는 적절한 조치를 행한다.

☞ 행위의 정도 지속성 등을 감안하여 부서전환, 경고, 견책, 정직, 휴직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 한다. 또한 성희롱의 가해자 뿐만 아니라 최초에 이를 알게 된 관리자도 얼마만큼의 즉각적인 해결을 위해 노력하였는지도 감안하게 된다.

2. 직장 외부에서의 구제절차

1) 노동부를 통한 구제신청

▶ 진정 : 회사에 피해사실을 신고했음에도 사업주가 성희롱 행위자에 대해 아무런 조치도 취하지 않거나, 피해자에게 부당한 인사처분을 하는 경우 지방노동관서에 진정을 제기할 수 있다. 이때 주의사항은 성희롱 입증자료를 정확히 확보하여야한다는 것이다.

2) 국가인권위원회를 통한 구제신청

▶ 기존 여성부에서 남녀차별신고센터를 설치․운영하고 있었으나 2006년부터는 국가인권위원회로 이관되어 구제신청에 대해 조정, 또는 직권조사 등을 하고 있으므로 성희롱 피해자는 국가인권위원회에 ‘성희롱 시정 신청’ 또는 진정을 제기 할 수 있다.

3) 노동위원회에 대한 구제신청

▶ 피해근로자가 인사상 불이익(해고,전보등)을 받은 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.

4) 민사소송 제기

▶ 사업주와 성희롱 행위자를 대상으로 손해배상을 법원에 청구할 수 있다.

이관수 노무사는...
성균관대학교 법학석사, 제15회 공인노무사 전국최연소 합격, 부당해고119 대표노무사, 대유노무사사무소 대표노무사, 강남구의원, 전)한성대학교 인사관리 강사, 전)서울법학원,합격의법학원 인사관리 강사 / 블로그: http://blog.naver.com/iwillceo

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