김광훈 노무사의 노동법강의13
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김광훈 노무사의 노동법강의13
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2016.06.30 16:05
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▲ 김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
  서울지방노동청 국선노무사
  서울지방노동위원회 국선노무사
  합격의법학원 노동법 강사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
  금속산업사용자협의회 전문위원

 

 

[사실관계]

甲은 2008.8.16. 부터 2011.2.1. 까지 A사(한국마사회)에서 응급구조사로 근로하였다. 그 계약 내용은 다음과 같다.

A사는 위와 같이 계약을 갱신 체결해오다가 최종 계약기간 만료일인 2011.2.1.자로 甲에게 계약해지 통보를 하였다. 이에 甲는 총 근무기간이 2년을 초과하였음을 이유로 해고무효확인의 소를 제기하였다.

[판결요지]

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서 그 단서에서 제1호 내지 제6호로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외를 정하고 있고, 제2항에서는 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다. 위 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하기 위한 것이다.

기간제법 제4조제1항 단서 제6호와 그 법률 시행령 제3조제3항제6호에서 정한 단시간근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 해당 근로관계가 종료된 이후에 새로이 제4조제1항 단서에 해당되지 않는 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 단시간근로자로 근무한 기간은 위 제4조제2항의 ‘2년’에 포함되지 않는다고 할 것이다.

[추가쟁점]

1) A사와 甲 사이의 근로계약기간이 단지 형식에 불과한지 여부

A사와 甲은 2008. 8. 16.부터 총 4회에 걸쳐 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 甲은 최초 채용된 이후 시간제 경마직으로 1회 근로계약기간이 갱신되었고 그 후 상근계약직으로 전환된 후 다시 상근계약직으로 1회 더 근로계약기간이 갱신되어, 결국 같은 직책으로는 각 1회씩 근로계약기간이 갱신되었을 뿐인 점, 시간제 경마직은 단시간근로자에 해당하여 상근계약직과는 근로조건이 크게 다른 점, 위와 같은 계약갱신은 甲이 A사의 계약갱신 심사기준을 통과했기 때문으로 보이는 점 등에 비추어, 위 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기는 어렵다.

2) 甲의 갱신기대권 인정 여부

기간제보호법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제보호법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.

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