現)합격의법학원 인사노무관리론 전임
前)한림법학원 인사노무관리론 전임
안녕하세요?
김민준 노무사입니다.
이번주에 다룰 주제는 확보관리에서 면접입니다.
Ⅰ. 면접의 개념 및 목적
특정한 목적으로 보통 두 당사자 사이에 행하여지는 대화의 상호작용으로 피 면접자와 대면하여 대화와 관찰 등에 의해 정보를 입수, 제공 또는 평가하는 방법으로 과거-현재-미래가 복합된 동태적인 평가 도구로써 직무수행의 적합여부를 판단하기 위한 2인 이상의 의도적인 커뮤니케이션입니다.
이는 지원서에 나타난 항목이 불명확할 경우 명료화(정보명확화, 성공적 직무수행능력 결정)시키며, 지원서에 기술하지 않은 정보 수집, 기업에 관한 정보를 전달(RJP), 지원자를 유인하여 우수인재가 타 기업으로 가지 않게 하는데 있습니다.
Ⅱ. 면접의 유형
<구조화된 면접(structured interview)>은 회사가 표준적인 질문을 미리 구성해 놓고 면접 시 모든 지원자에게 동일한 질문을 던져 그 반응을 표준적으로 측정하는 면접방법이며, <비 구조화된 면접(unstructured interview)>은 면접관이 주제에 구애되지 않고 지원자에 따라 자유롭게 질문을 던질 수 있도록 설계된 면접방식입니다.
Ⅲ. 면접의 실시방식
각 회사마다 상이한 실시방식을 취하고 있습니다. 그 방식을 열거하면, 지원자의 팀워크 등 조직 적응력과 인화력을 테스트하기 위해 5~7명을 한 집단으로 편성하여 공통 주제를 주고 토론하게 하여 면접관들이 팀 활동을 평가하는 <집단면접>, 의도적으로 피면접자에게 스트레스와 압박을 가해 내재된 임기응변과 적응력을 시험하는 <스트레스면접>, MS 빌게이츠 사례를 통한 핵심인재 채용 면접 시 '미국 내 교도소 수는 얼마인가'라는 질문을 통해 핵심인재의 자질로 요구되는 논리력, 유연성을 시험하는 <이색면접>, 여러 시기에 여러 사람이 실시하는 <복수면접>, 넌센스 퀴즈 등을 풀면서 자유로운 분위기에서 유연성과 창의력을 테스트하는 <퀴즈면접>, 위기 관리능력과 대응능력을 보려는 의도로 호프집이나 새벽 여섯시 면접과 같은 <황당면접>등이 있습니다.
그런데 이러한 면접 실시 방식을 각 기업마다 달리 실시하는 경우는 무엇일까요?
각 기업마다 원하는 인재상이 다르고, 업-철학-비전-핵심가치 등 추구하는 방향성이 다르기 때문에 일률적인 면접방식으로 피면접자에게 적용시킬 수 없기 때문입니다. 즉, 개인과 기업 or 개인과 직무의 적합성이 서로 맞아야 하기 때문에 이와 같은 면접방식들을 다양하게 실시하는 것입니다.
그래야지만 기업입장에서는 채용에 따른 비용의 부담을 덜 수 있고 해당 기업이 최적화된 인재를 선발하여 전략적으로 활용할 수 있기 때문입니다.
확보관리 상 선발면접이 차지하는 비중은 굉장히 높다고 볼 수 있습니다. 그렇다면 어떻게 하는 것이 보다 효과적인 면접이 될 수 있을까요?
피면접자와 불과 몇 분이라는 짧은 시간 안에 채용의사결정을 해야 하는 바, 지엽적인 정보(인상, 학력 등)만으로 채용이 결정되는 경우를 배제해야 합니다.
이를 위해서는 면접 내용의 개발, 면접자에 대한 교육훈련을 통한 선발오류방지를 실시하여 한계성을 보완하는 활동이 필요합니다.
다음 이 시간에는 보다 유익한 정보로 찾아뵙겠습니다.
감사합니다.
