[인터뷰] (주)유비온 임재환 대표·김원태 소장
국가직무표준, 즉 NCS(national competency standards)는 최근 공사·공단 채용 과정에서 단연 가장 큰 화두가 되고 있다. 이렇게 NCS가 공기업 채용에서 초미의 관심사가 된 것은 지난해 130개 공기업에서 NCS를 도입하면서다. 그리고 올해부터는 100개 공기업이 추가돼 230개 공기업이 NCS채용기준을 적용하게 되면서 NCS시장은 급속도로 활발해지고 있는 상황. 공기업 뿐 아니라 대기업, 민간기업에서도 확대되는 이 시점에서 취업준비생들은 이에 대해 큰 관심을 갖고는 있지만 여전히 변화에 적응을 못하고 있는 분위기다.
온라인 교육 업체인 (주)유비온 대표이자 한국이러닝산업협회 회장인 임재환 대표는 “낯설고 어려울 것이라는 선입견을 버리고 NCS에 접근한다면 이전의 채용시험 준비보다 훨씬 부담이 덜어질 것”이라고 단언했다.
본지에서는 NCS 전문가인 임재환 대표와 취업적성연구소 김원태 소장을 만나 현재 많은 수험생들이 오해하고 있는 NCS에 대해 정확하게 짚어보고, NCS 채용에 대한 전반적인 이해를 높일 수 있는 시간을 가졌다. - 편집자 주 -
“NCS 채용, 제대로 알고 준비하자”
(주)유비온 임재환 대표·김원태 소장
<< NCS란 무엇인가?
국가직무표준(NCS national competency standards)은 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 소양 등의 내용을 국가가 산업부문별, 수준별로 체계화한 것으로, 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가적 차원에서 표준화한 것이라고 정의내리고 있다.
하지만 이렇게만 보면 잘 이해가 안가고 어렵다는 생각이 먼저 들기 마련이다. 임재환 대표는 NCS가 무엇인지 알기 위해서는 NCS가 왜 나오게 된 것인지, 그 탄생 배경이 중요하다고 말했다.
임 대표가 말하는 NCS의 탄생배경은 과거 아이큐(IQ)의 탄생으로 거슬러 올라간다. 1901년 아이큐는 학습부진(인지적으로 문제가 있는)의 상태에 있는 사람들을 선별해서 특수교육을 통해 문제들을 해결하기 위한 선별방법으로 탄생하게 됐다.
결코 일반사람들의 능력을 구별 짓기 위함이 아니었다는 얘기다. 하지만 지금까지도 사람들은 단순히 ‘아이큐 점수가 몇 점이냐’로 한 사람의 능력을 구별 짓고 있다. 아이큐가 높으면 머리가 좋고, 머리가 좋으면 일을 잘한다? 과연 그럴까?
같은 맥락으로, 과거에는 대부분 대학, 학력을 보고 사람을 뽑았다. 하지만 결과적으로 일을 시켰을 때 생각과는 달리 제대로 일처리를 못하거나 열정이 없는 경우들이 허다했다. 결국 그런 과정 속에서 회의감들을 느끼게 됐고 이는 이후 단계로 접어들게 되는 계기가 된다.
많은 연구 끝에 1970년도 ‘역량(competency)’라는 개념이 생기고 ‘역량모형(competency model)’이 생겼다. 발상의 전환으로, 거꾸로 일을 잘하는 사람들에 대해 조사를 하고 연구를 통해 그들의 성향, 역량들을 발견하게 됐고, 그 발견된 성향, 역량 즉 역량모델에 맞춰 인재를 뽑은 것. 이같은 방법은 만족스러운 결과를 냈다.
우리나라는 가장 먼저 고위 공직자 선발과정에서 이러한 역량 모델을 통한 선발을 시작했는데, 이후 기업들 역시 “우리 회사에 잘 맞고 우리 회사의 직무에 잘 부합하는 사람들을 뽑아야겠다”고 판단하게 된 것이다.
그리고 이러한 역량모델에 의한 채용을 국가차원에서 종합적으로 정리를 한 것이 바로 NCS다.
임 대표는 “지금까지 우리가 배워왔던 학습은 사실 목적이 없다. ‘뭐가 될 진 모르겠지만 골고루 공부해봐라’ 같은 식이었다면 NCS는 명확하게 직업적 목표라던지 내가 해야 할 일이 설정이 돼어 있다”고 말했다.
결국 그에 맞춰서 나의 역량들을 키워나가고 열정들을 맞춰나가는 것이 바로 NCS 교육의 핵심이며 그런 사람들을 뽑겠다는 것이 NCS의 선발의 기본적 배경이라는 설명이다.
지금 NCS로 공부하고 있는 세대들, 대학교 교육도 NCS로 바뀌고 교과서도 바뀌고 있는데 그런 과정에서 학습한 사람들에게는 어려운 문제가 아니지만 분명 변환기에 있는 사람들은 NCS적으로 공부를 안 해봤기 때문에 힘든 건 사실이다. NCS라는 것도 알아야 하고, 변환을 해야 한다는 부담이 크다.
임 대표는 “과도기적인 상황으로 인한 문제다. 이에 사실은 여러 가지 도움들, 정부, 자료, 학교, 튜터링 변환이 필요하다”고 말했다.
그는 작년까지 시범적으로 진행하던 자유학기제가 올해부터 중학교에서 전면적으로 실시하는 경우도 NCS와 같은 맥락이라고 얘기했다. 자유학기제란 중간·기말고사를 보지 않는 대신 토론, 실습 수업이나 직장 체험활동과 같은 진로 교육을 받는 제도다.
지금은 중간에 끼여 있는 과도기 상태에 놓여있는 사람들에게는 어렵게 느껴질 수 있으나 앞서 말한 것처럼 역으로 생각해 준비를 한다면 어렵게만 생각할 것은 아니라고.
임 대표는 “사실 지금은 넓게 보고 있지만 앞으로는 직무군에 맞춰서 전문화되는 방식으로 구성될 것이라는 건 분명하다. 만약 회사들이 ‘너무 힘들다, 귀찮다’ 하면 못하는 거지만 정말 욕심있고 제대로된 인재를 뽑겠다는 맘을 먹는 회사들이라면 그렇게 나오게 될 것”이라고 단언했다.
<< 인적성과 NCS ‘비슷하다?’
그렇다면 NCS가 기존의 인적성과는 어떤 연계성과 차이점이 있을까?
임 대표는 “인적성의 경우 역량 이전의 모델이라고 할 수 있다. 아이큐에서 조금 더 발전된 단계가 인적성이라는 모델링이고 거기서 더 발전된 것이 바로 역량모형, 즉 NCS다”고 분석했다.
이러한 선에서 봤을 때는 어느 정도 공통된 부분을 갖고 있는 것은 맞다는 것. 하지만 근본적으로는 조금 다르다고 봤다. 인적성의 경우 잠재적인 능력, 심리학적인 부분이 강조된다면 역량이라는 것은 행동이라는데 방점을 둔다는 것이다.
현실적으로 봤을 때는 과거 그리고 지금 현재도 많은 채용 시험에서 치르고 있는 인적성시험에는 순수 인적성이 아닌 역량적인 부분들도 일부 가져와서 혼합을 한 상태이기도하고 반대로 역량 시험 역시 아직까지는 완벽한 역량 체계로 가지 못한 상태로, 역량시험이라고는 하지만 과거 인적성의 시험 성격을 어느 정도 가지고 있는 상태이기 때문에 이 시점에서 사람들은 두 시험의 차이가 크지 않다고 보는 것이다.
하지만 임 대표는 “앞으로 1, 2년 시간이 지날수록 체계가 잡혀가면 두 시험은 크게 달라질 것”이라고 전망했다. 그는 “본질적으로는 질문하는 방식도, 측정하는 패턴도 다르다. 인적성은 간단간단한 질문을 통해 심리적인 형태들을 표현해내는 것이라면 역량은 케이스로 측정을 한다. 사고부터 행동까지 연결되는 방식이다”고 구분 지었다.
<< NCS 채용 준비, 어떻게 접근해야 할까?
앞서 말했듯 과도기적인 시점에서 NCS기반을 이제 새로 접하는 준비생들 입장에서는, 명확히 자신이 어떤 준비를 어떻게 해야 하는지 전혀 감을 잡지 못해 헤매는 경우가 많다.
접근 방법과 관련해 임 대표는 “쉽게 말해서 NCS는 이미 답이 정해져 있다. ‘우리는 어떤 사람을 뽑을 것이다’라는 것이 명확하게 정해져 있다. 그리고 이건 각 회사마다, 직무마다, 뽑는 선발 주체마다 다 다르다. 결국 그것을 파악하는 것으로 접근을 해야 한다”고 강조해 말했다.
그럼 어떻게 파악해야 할까? 임 대표에 따르면 먼저 산업의 공통역량은 무엇이며 내가 해야 할 직무에 있어서 핵심적인 직무역량은 무엇인지 파악해야 하는 것이 첫 번째다. 반대로 정해져 있는 정답을 먼저 파악하고 나서 학습을 해야 한다. 그렇게 되려면 정답이라는 회사들을 지원할 것이라는 지원동기가 먼저 설정이 됐다는 전제가 있어야 한다. 역으로 표현하면 내가 어떤 일을 하면서 살 것인지가 먼저 설정이 돼 있고 그에 맞는 회사와 산업을 파악하고, 그것에 역량의 체계나 값들을 이해하고 그에 맞춰서 준비를 하는 게 이상적이다.
임 대표는 “결코 막연하지가 않다”며 “구체적으로 다 서술과 표현이 다 돼 있는 상태고 그 내용들을 조금 더 심도 싶게 확장해 이해하는 과정은 학습을 통해 충분히 해결할 수 있다”고 전했다.
김 소장 역시 NCS 채용 준비, 접근 방법을 두고 “NCS 채용 프로세스 과정을 정확히 이해하고 이러한 과정 하에서 핵심이 무엇인지를 파악해야 한다”고 당부했다.
NCS 채용 과정에서 필요한 교육적 내용은 직업기초능력평가와 직무수행능력평가이며 이는 서류전형부터 면접전형까지 모두 활용된다.
예를 들어 면접전형의 경우, 기존에는 개인면접, 인성면접, PT 면접, 토론 면접 등의 분류였다면 NCS 하에서는 경험면접과 상황면접으로 구분된다. 경험면접은 직업기초능력에 관한 면접이며 상황면접은 직무수행능력에 관한 면접인 셈이다. 결국 앞서 말해온 NCS 채용 기반의 목적과 내용, 그리고 핵심을 제대로 파악해야 된다고.
<< 기존의 채용 방법과 뭐가 다를까?
과거 NCS 체계 이전의 공기업 시험은 서류전형, 필기시험, 면접의 형태로 이뤄졌다. 그 필기시험은 전공, 직무적성검사, 논술 등으로 각 공기업마다 다르게 포진돼 있었다. NCS 직업기초능력평가는 과거의 직무적성검사가 대체되는 것이고 직무수행평가는 과거의 전공시험이 대체되는 것이다.
평가별로 살펴보면, 기존의 전공시험의 경우 상경계 준비생들은 경영학이나 경제학 둘 중에 시험을 선택해 봤고, 법정직 준비생들은 법학이나 행정학 중 하나를 선택해 시험을 봤다. 그때는 방대한 범위 안에서 뭐가 나올지 몰라 가장 중요한 게 기출문제가 굉장히 중요했고 준비생들은 일부 교육기관에서는 기출문제를 확보해 그에 따른 학습을 시켰다.
반면 NCS의 직무수행평가는 학습모듈이 정해져 있다. 산업체에서 각 직렬의 직무마다 중요한 내용들을 정의해놨기 때문에 그것을 참고하면 굉장히 수월하게 공부할 수 있다고 김 소장은 설명했다.
어떻게 보면 기존의 전공시험보다는 미리 범위를 알고 효율적으로 공부할 수 있다는 큰 장점이 있는 것, 임 대표와 김 소장은 준비생들은 이런 것을 인지한다면 마냥 낯설어 어렵다는 선입견을 버릴 수 있을 것이라고 단언했다.
두 번째로 직업기초능력평가는 직종이나 직위에 관계없이 직무를 수행하는 데 있어서 기본적이고 공통적으로 필요한 지식, 기술, 태도 등 모든 직무의 근간이 되는 핵심적인 능력으로 10개 영역, 34개 하위 영역으로 구성된다.
기초역량평가, 조직적응력, 직무역량 등을 평가하는 영역으로 직무와 관련된 사례중심으로 꾸려지고 있어 PSAT의 상황판단능력과 비슷한 유형이 있는 것도 이 같은 이유에서다.
NCS 위원회에 들어가 보면 이런 학습모듈과 내용들이 나와 있기 때문에 이런 부분들을 이해하고 준비를 한다면 좀 더 편하게 준비를 할 수 있다는 조언이다.
또 서류전형에서 모든 공기업들이 과거에 이뤄졌던 학점, 어학, 자격증 등을 폐지하고 있는 상태다. 대신 경험기술서와 경력기술서를 쓰게 돼 있다. 하지만 일반적으로 고등학교를 졸업, 대학교를 졸업한 학생들이 경력기술서를 쓰기란 쉽지가 않은 것이 사실이다. 고작해야 인턴, 해외연수 등 대부분 비슷비슷한 제한된 내용을 쓸 것이라는 얘기다.
결국 당락을 가르는 중요한 것이 바로 경험기술서라는 것. 김 소장은 “각종 동아리활동 같은 공식화되지 않고 제도화되지 않은 활동들을 쓰게 돼 있는데 막연할 수 있지만 학생들은 이미 쓸 내용거리들은 이미 갖고 있다”고 얘기했다.
그것을 어떻게 끄집어내고, 어떻게 녹여내야 할지를 몰라 막막해 한다는 것이다. 따라서 준비생들은 자기 자신을 돌아보고 자신이 경험해 온 부분들을 어떻게 하면 의미 있게 텍스트적인 글로 표현할 수 있을 지 초점을 맞춰 고민을 해보는 것이 필요하다는 조언이다.
<< 유비온, 이러닝 사업이란?
(주)유비온은 ‘동시에 어디에나 존재하는, 편재하는’이라는 유비쿼터스(ubiquitous)의 사전적 의미를 담아 시간과 장소에 구애되지 않고 어떠한 기기로도 원하는 교육을 학습할 수 있도록 한다는 취지로 설립된 교육기업이다.
지금은 일반화 돼 있는 인터넷 교육, 이러닝(e-Learning), 온라인 교육은 지난 2000년에는 대부분의 사람에게 낯선 새로운 방식이었다.
하지만 그 필요성은 충분히 대두되고 있던 시기. 금융위기 IMF 이후 벤처 창업 추세 속에서 2000년 1월 11일자로 설립된 유비온은 금융교육을 전문으로 하는 와우패스를 그 해 6월 론칭, 국내 뿐 아닌 국외에서도 동영상 서비스를 중심으로 하는 최초의 이러닝을 시작해 센세이션을 일으켰다.
새롭게 개척해야만 하는 상황 속에서 어려움들도 많았다. 기술적인 부분부터 시작해 모든 것을 기존의 모델 없이 새롭게 연구, 개발, 실험들을 해야 했기 때문이다.
임 대표는 “시작할 당시 어려움도 많았지만 더이상 기존의 텍스트 방식으로는 의미가 없으며 영상으로 가야한다는 확신이 있었다”면서 “또한 그 당시 초고속망이 구축돼 서비스가 보편화 될 것이라고 예측했고 정확히 들어맞았다”고 창업 스토리를 밝혔다.
이후 유비온은 금융교육 와우패스 외에도 부동산교육 무크랜드, 고시교육 고시닷컴, 학점은행 유비온평생교육원 등의 평생교육 학습을 원하는 개인 서비스에 더불어, 주요 금융기관의 기업 사이버연수원 다수를 운영하고 있다.
이러한 유비온의 취업컨텐츠 개발을 담당하는 취업적성연구소 김원태 소장. 그가 연구를 진행하고 직책을 맡아오면서 가장 주안점을 두는 부분은 바로 ‘어떻게 하면 준비생들이 효율적으로 학습, 준비를 할 수 있을까’ 그리고 ‘교육의 평등성’이라고 한다.
누구나 교육에 평등하게 접할 수 있도록 금전적인 부담감을 해소시키고 싶다는 신념으로 지난 십수년간 연구에 매진해 온 그.
김 소장은 “이같은 본질적인 측면뿐 아니라 수험생들은 당장 시험에 합격하는게 목표일 것이다. 그런 부분들을 해소할 수 있도록 옆에서 도울 것이며 그러한 컨텐츠를 만들기 위해 노력하고 있다”고 전했다.
마지막으로 임재환 대표는 ‘N포세대, 암울한 세대’라 표현되고 있는 현재 대한민국의 청년 세대, 취업준비생들을 향해 응원의 메시지를 잊지 않았다.
“인생의 목표가 행복이라고 한다. 우리 삶의 대부분은 직업 활동이기 때문에 직업과 행복을 별개로 두지 않았으면 좋겠다. 자기한테 딱 맞는 옷을 찾듯 자신에게 맞는 직업을 찾는 것이 중요하다는 것을 잘 인지하고 행복을 느낄 수 있을 만한 직업에 대해 많은, 깊은 고민을 했으면 좋겠다”
글 공혜승 / 사진 이영화 기자 gptmd614@lec.co.kr
