김광훈 노무사의 노동법5
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김광훈 노무사의 노동법5
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2016.05.05 15:51
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▲ 김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
  서울지방노동청 국선노무사
  서울지방노동위원회 국선노무사
  합격의법학원 노동법 강사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
  금속산업사용자협의회 전문위원

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[사실관계]

A사(한국지엠)는 자동차제조업을 영위하는 회사이다. 그동안 A사는 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비 및 휴가비, ⑤ 개인연금보험료 ⑥ 직장단체보험료를 통상임금에 포함시키지 아니한 채, 산정한 시간외근로수당 및 연월차수당을 지급하였다. 이에 A사 근로자들은 위의 임금항목은 모두 통상임금에 포함되며, 이에 따라 시간외수당 및 연월차수당을 재산정하여 지급하라는 소를 제기한 사안이다.

특히 A사의 업적연봉의 경우, 월 기본급의 700%에다가 전년도 인사평가 등급에 따라 0% ~ 100%로 결정된 인상분을 합한 금액을 해당 연도의 업적연봉으로 정하여 이를 12개월로 나누어 매월 지급하였다. 즉 A등급 800%, B등급 775%, C등급 750%, D등급 725%, E등급 700%로 지급하였다. 또한 신규입사 근로자에 대해서도 월 기본급의 700%를 지급하였고, 인사평가 당시를 기준으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 인사평가 대상에서 제외되어 업적연봉이 인상되지 않으며, 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 아니하였다.

[통상임금의 요건]

최근 대법원은 전원합의체 판결(대판 2012다89399)을 통해 “통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금”이라 하여 그 범위를 명확히 하였다.

1. 소정근로의 대가

소정근로란 법정근로시간의 범위 내에서 행하여진 근로이므로, 소정근로시간을 초과하여 행한 근로의 대가인 시간외수당은 통상임금이 아니다.

2. 정기성

종전에는 정기성을 1임금지급기간으로 해석하는 견해가 있었으나, 최근 대법원은 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금에 해당한다는 입장이다.

3. 일률성

어떤 임금이 모든 근로자에게 지급되는 것일 뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것이면 일률성이 인정된다. 그리고 일정한 조건 또는 기준이란 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 것이어야 한다. 또한 휴직자, 복직자, 징계대상자 등에 대해 지급을 제한하는 것은 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 이를 들어 일률성을 부정할 수는 없다는 것이 판례의 입장이다.

4. 고정성

근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과, 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금을 말한다. 즉 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가를 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다.

[판결요지]

1. 업적연봉

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

또한 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급 되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 모두 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 그리고 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 아니하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적연봉의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

2. 조사연구수당 / 조직관리수당, 가족수당 중 본인분

사무직을 대상으로, 조직관리수당은 과장 이상, 조사연구수당은 대리 이하 사원에게 직급별로 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하였기 때문에 통상임금으로 인정된다. 아울러 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정금액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가라고 할 수 있어, 이 역시 통상임금에 속한다고 보아야 한다.

3. 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료

근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다.

그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료에 대하여는 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다. 나아가 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금이라고 할 수도 없다.

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