[사실관계]

고용노동부 대전지방고용노동청 천안지청장(이하 ‘행정관청’)은 2010.9.6. 충남지방노동위원회에 ‘현재 사업장에 체결되어 있는 단체협약 조항 중 일부’가 노조법 등 관계법령에 위반된다는 이유로 단체협약 시정명령을 위한 의결을 요청하였고 이에 노동위원회는 해당 조항들이 법에 위반된다고 의결하였다.

이에 따라 행정관청은 2010.11.11. A지회를 비롯한 각 회사 내에 조직되어 있는 전국금속노동조합 충남지부 소속 7개 지회(이하 ‘노조’)에 대하여 노조법 제31조 제3항에 따라 법 위반 조항들을 시정할 것을 명하였다. 이에 대해 전국금속노동조합이 단체협약 시정명령 취소소송을 제기한 사안이다.

[쟁점]

이 사건 쟁점조항은 다음과 같다(실제 조항을 부분 수정하였음).

[판결요지]

1. 유일교섭단체 조항

유일교섭단체조항은 복수의 노동조합이 존재하는 경우에도 원고만이 유일하게 노동조합의 단체교섭권을 행사할 수 있는 것으로 정하는 바, 이는 노동조합 결성·가입과 단체교섭, 단체협약 체결을 보장하는 노조법 제5조, 제29조 제1항에 각 위반되므로 그 시정명령은 정당하다.

2. 조합원자격 조항

산업별 노동조합의 조합원이 된 자가 그 자격을 언제까지 유지할 수 있는지의 문제는 그가 기업별 노동조합의 조합원이 되었던 경우와는 다르게 판단되어야 하며, 산업별 노동조합의 경우에는 사용자로부터 해고되어 현재까지 사용자와 근로관계를 현실적으로 맺고 있지 않은 사람이라도 해고되기 이전에 조합원이었던 이상, 해고의 효력이 무효로 되었을 때 적용되는 잠재적인 근로조건의 유지·개선과 자신의 사회·경제적 지위 향상을 위해 그 조합원으로서의 자격을 계속 유지하면서 노동조합 활동을 할 수 있도록 해 줄 필요성이 더욱 크다고 할 수 있다. 따라서 법원에 소를 제기하여 해고를 확정하는 대법원의 판결이 있기 전까지 조합원 자격을 유지한다고 정한다고 하더라도 이를 노조법 제2조 제4호 라목에 위반된다고 보아 시정을 명할 수 없다.

3. 전임자·비전임자 처우 조항

전임자의 급여지급 규정은 법에 위반되는 내용이며, 비전임자에게 근로시간 면제한도 외의 유급 조합활동 시간을 인정하는 것은 사업주에게 과도한 부담을 줄 뿐 아니라, 나아가 전임자 급여지급 금지 및 근로시간 면제 한도 설정이라는 제도 자체를 무의미하게 만들기 때문에 시정명령의 대상이 될 수 있다. 다만 노조법 부칙 제3조(법률 제9930호, 2010.1.1.)에서는 ‘이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다’고 규정하고 있다. 이에 따라 2010.7.1. 당시 전임자 급여 지급을 정한 단체협약이 존재한 경우 그 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 하므로, 시정을 명한 부분은 위법하다.

4. 시설·편의제공 조항

노조법 제81조제4호는 본문에서 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위’를 부당노동행위로서 금지하면서, 그 단서에서 ‘근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용하는 행위, 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공’은 예외적으로 허용하고 있다.

위 규정의 내용과 노동조합이 사용자에게 경제적으로 종속되거나 어용화되는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하고자 하는 노동조합법 관련 규정의 입법 취지를 종합하여 보면, 노동조합법 제81조제4호 단서에 따라 허용되는 범위를 넘어 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노동조합 전임자에 대한 급여 지원 행위와 마찬가지로 노동조합법 제81조제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 보아야 하고, 설령 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구나 투쟁으로 얻은 결과라고 하더라도 달리 볼 수 없다(대법원 2016.1.28. 선고 2012두12457 판결 등 참조).

복수노조가 허용되는 상황에서 노동조합의 자주성을 위하여 전임자에 대한 급여지원이 명시적으로 금지되었다면 전임자 급여 이외 다른 운영비 지원의 허용 여부 역시 엄격하게 해석하는 것이 전체적인 법규의 체계에 부합하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 노동조합의 운영비 원조가 부당노동행위에 해당하는 경우를 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우만으로 한정하기는 어렵다고 할 것이다. 따라서 노동조합 사무실과 집기·비품의 제공을 넘어서 사무실 유지관리비, 차량과 그 관리비 및 유류비 등을 지원한다는 부분은 노조법 제81조제4호를 위반하였다고 할 것이며, 이에 대해 시정을 명할 수 있다.

5. 단체협약 헤지권 제한 조항

노동조합법 제32조제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은, 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에 어긋나게 되므로, 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성이 있게 조정해 나가도록 하자는 데에 그 뜻이 있다.

그리고 노동조합법 제32조제3항 단서는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는데, 이는 위와 같이 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지에 따라 당사자가 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하는 한편 당사자로 하여금 새로운 단체협약의 체결을 촉구하기 위한 것이다(대법원 2015.10. 29. 선고 2012다71138 판결 등 참조).

위 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노동조합법 제32조제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노동조합법 제32조제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것이다.

따라서 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정인 노동조합법 제32조제3항 단서에 위반된다.

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