김광훈 노무사의 노동법강의3
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김광훈 노무사의 노동법강의3
  • 김광훈
  • 승인 2016.04.21 10:43
  • 댓글 0
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▲ 김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
  서울지방노동청 국선노무사
  서울지방노동위원회 국선노무사
  합격의법학원 노동법 강사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
  금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

근로자 甲은 2013.12.30. A사와 계약기간을 13.12.30 ~ 14.1.29. 까지로 하는 근로계약을 체결하면서 ‘1개월의 시용(試用) 기간 동안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규 근로계약을 체결한다’고 약정하였다(甲은 환경미화원임).

A사는 2014.1.28. 甲에게 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014.1.29.자로 甲을 해고한다’고 기재된 해고예고통지서를 교부하였다. 이에 甲은 부당해고임을 주장하며 노동위원회를 거쳐 법원에 소를 제기하였다(지노위 및 중노위에서는 甲의 신청이 기각되었다).

[쟁점]

1. A사의 甲에 대한 해고예고통지가 해고인지, 근로계약기간 만료에 따른 당연종료인지 여부

2. 만일 해고라면 ‘시용기간의 만료’라는 문구가 근로기준법 제27조에 따른 적법한 해고사유가 통보가 되는지 여부

[판결요지]

시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.

한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

[사안의 적용]

이 사건 통지는 A사와의 본계약 체결 전에 시용기간을 1개월로 정하여 시용계약을 체결한 후 위 시용기간 만료 시 甲에게 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상의 해고에 해당한다.

또한 시용기간 중인 甲에 대하여 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조 규정이 정한 바에 따라 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함에도, A사가 甲에게 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다.

[관련 단문]

시용

I. 의의

시용이란 본채용 직전의 일정기간 동안 근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위하여 시험적으로 사용하는 것을 말한다.

II. 법적성질

판례는 ‘시용기간 중의 근로관계’는 수습사원으로 발령한 후 일정기간 동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것이므로 일종의 해약권 유보부 근로계약이라고 한다(대판 92다15710).

III. 시용의 성립요건

사용자는 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시해야하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우 정식사원으로 채용되었다고 보아야 한다(대판 99다30473).

IV. 본채용 거부

1. 해고사유 존재

시용은 정식 근로계약 체결 후의 근로관계이기 때문에 사용자가 시용기간 중 본채용을 거부하는 것은 근로기준법 제23조의 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 한다.

다만 판례는 “시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되어야 하나, 이 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다”고 하여 보통의 해고보다 그 정당성을 완화하여 판단하고 있다(대판 2002다62432).

2. 해고서면통지 절차 준수

판례는 “시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다”고 하여 통상 근로자와 마찬가지로 근로기준법 제27조에 따라 해고사유를 구체적으로 명시하여야 절차적 정당성을 인정할 수 있다는 입장이다(대판 2015두48136).

V. 시용기간만료의 효과

시용기간이 만료되었음에도 불구하고 사용자가 계속 취업시키는 경우 기간의 약정이 없는 근로관계가 성립한 것으로 추단된다. 또한 기존의 시용기간은 계속근로연수에 산입된다.

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