※ 2009년 행정고시(재경직)

오늘날 인사행정에서 강조되고 있는 ‘전략적 인적자원관리
(Strategic Human Resource Management)’에 관한 다음 질문에 답하시오.(총 20점)

1) 현대 인사행정의 패러다임 변화에 근거한 ‘전략적 인적자원관리’의 의의와 특징을 설명하시오.(10점)

2) ‘전략적 인적자원관리’의 개념이 인사행정의 하위 활동과정(인적자원의 확보, 개발, 활용, 평가, 보상 등)에 적용된 대표적인 제도 또는 사례를 통해 ‘전략적 인적자원관리’의 적실성과 한계를 논하시오.(10점)

I. 전략적 인적자원관리의 의의 및 특징

1. 전략적 인적자원관리의 의의

전략적 인적자원관리는 조직의 궁극적 목표를 좀 더 효과적으로 달성하기 위해서 조직의 전략과 조직구성원의 욕구를 통합시키는 적극적인 인적자원관리를 의미한다. Wright & McMahan(1992)과 Anthony et al.(1999)은 전략적 인적자원관리란 근본적으로 인적자원관리가 조직체의 전략과 목적을 반영하여 전략기획 과정과 잘 연계되고 인적자원관리 방식 간에도 조화를 이루어 조직체의 전략과 목적을 효율적으로 달성시키는 과정이라고 정의하였다.

2. 전략적 인적자원관리의 특징

전략적 인적자원관리는 좀 더 우수한 인재를 충원하고, 그들의 능력을 지속적으로 발전시키며, 다양한 동기부여 요인을 제공하고, 환경의 변화에 대해 신축적으로 대응할 것을 강조하며, 궁극적으로 이러한 노력이 조직 목표를 달성하고 성과를 향상시키는데 기여하는 방향으로 운영되어야 한다는 점을 강조한다.

1) 전략적 인적자원관리의 일반적 특징

첫째, 전략적 인적자원관리는 조직 내 인적자원이 조직의 성공적 목표달성에 매우 가치 있는 자산이며, 적극적인 투자를 통해 그 가치가 증대한다는 점을 강조하며, 고도의 전문성과 자질을 갖춘 인력을 충원하고 양성하기 위해 더 많은 투자를 할 것을 강조한다.

둘째, 정부 인적자원 정책의 수립과 집행은 정부 목표 달성에 직접적으로 공헌할 수 있도록 조직의 전략과 연계해서 이루어져야 한다.

셋째, 전략적 인적자원관리의 기본적인 목적은 조직의 궁극적인 목표를 달성하고 조직의 성과를 향상시키는 것이다. 이를 위해서는 좀 더 우수한 인재의 충원, 직무 다양화(job enrichment), 교육훈련의 확대, 근무환경의 개선, 참여기회의 확대, 직무성과와 보상과의 연계강화 등 조직구성원의 다양한 욕구를 반영하는 신축적인 인사정책이 실시되어야 한다.

2) 전통적 인사행정과의 비교

첫째, 분석의 초점에 있어서 전통적 인사행정이 개인의 심리적 측면에 초점을 두는데 비해서, 전략적 인적자원관리는 인적자원 관리활동과 조직전략과의 연계가 조직성과에 미치는 영향에 주목한다.

둘째, 기존 인사행정은 미시적 시각에서 개별 인적자원관리방식들의 부분 최적화를 추구하는 반면에, 전략적 인적자원관리는 보다 거시적 시각에서 인적자원관리방식들 간의 연계를 통해 전체 최적화를 추구한다.

셋째, 전통적 인사행정은 인사관리상의 단기적 문제해결 중심인데 비해서, 전략적 인적자원관리는 장기적 관점에서 조직전략 수립에 관여하고, 인적자본을 육성하고자 한다.

넷째, 인적자원 관리 기능 및 역할측면에서 전통적 인사행정은 조직목표 달성을 위한 도구적·수단적 기능과 구성원의 통제 역할을 중시하는 반면에, 전략적 인적자원관리는 인적자본의 체계적 육성·발전에 초점을 두고, 구성원을 통제하기보다는 권한을 위임하고 자율성을 확대시키는 방향으로 인적자원관리 활동을 전개한다.

<표 1> 기존의 인적자원관리와 전략적 인적자원관리(SHRM)의 비교

II. 전략적 인적자원관리의 적실성과 한계

1. 전략적 인적자원관리의 적용 제도

전략적 인적자원관리는 노무현 정부에서 본격적으로 인사행정에 도입되었다. 참여정부 인사개혁의 비전은 “공정성과 전문성에 기초한 참여형 인사 시스템"으로 설정되었으며, 이를 구체화하기 위한 목표로서 ‘자율과 책임에 기초한 인사 시스템', '공무원과 함께하는 인사관리', ‘투명하고 공정한 인사운영', ‘전문성과 역량을 강화하는 인사제도'가 제시되었다(정부혁신지방분권위원회, 2007). 이러한 목표를 달성하기 위해 다음의 <표>와 같은 인사혁신 과제를 추진하였다. 비록 참여정부가 전략적 인적자원관리라는 용어는 사용하지 않았지만, 인적자원관리의 전략화를 통해 정부의 경쟁력 및 역량을 강화하려는 의도로 해석될 수 있기 때문에 참여정부의 모든 공공조직에서 적용되고 있는 일련의 인사혁신들은 전략적 인적자원관리의 보편적 관점에서 시도된 것으로 볼 수 있다.1)

2. 적실성(성과)

인적자원의 확보, 개발, 활용, 평가, 보상 등에 적용된 대표적인 전략적 인적자원관리 제도·사례의 성과를 살펴보면 다음과 같다.

1) 인적자원의 확보(선발)

개방형직위제도 활성화, 부처 자율 채용권 확대 및 특채활성화 등 다양한 공무원 충원방안을 도입함으로써 보다 우수한 인력을 공직에 유치하고 정부의 경쟁력을 높이기 위한 제도적 노력을 하고 있다.

2) 개발 및 활용(교육훈련, 인사이동)

1-3급 대상 역량교육 프로그램 개발 및 실시(고위공무원단 및 후보자 교육과정), 공무원 교육훈련시스템 재설계(상시학습체제 제도화), 민간 교육기관과의 교류 및 경쟁체제 도입, 개방형직위제도 활성화, 민·관간 인사교류 확대(민간근무휴직제 활성화) 등을 통해 전통적 교육훈련의 문제점을 극복하고 공무원의 자질 및 능력향상과 정부의 생산성 제고에 기여하는 것으로 평가되고 있다.

3) 평가

근무평정제도 개선(다면평가 도입, 직무성과계약제 도입), 공무원참여를 통한 성과지표 개발 등을 통해 평가의 합리성을 제고하고 공정성과 객관성을 높이기 위한 노력이 긍정적 평가를 받고 있다.

4) 보상

성과주의 연봉제, 집단성과급 등 성과상여금 제도 도입을 통해 공무원의 동기부여 및 생산성 향상을 꾀할 수 있으며 공직사회에 경쟁과 성과주의 문화의 정착을 통해 정부 경쟁력 향상에 기여할 수 있을 것으로 평가된다.

3. 한계 : 효과에 대한 검증, 관료제 행정 조직에 생소, 비현실적 처방, 높은 비용

인적자원 관리의 전략적 관리 방법들은 대부분 고도의 처방적 성격을 지니고 있으나, 효과에 대해서는 아직 검증되지 않고 있다. 또한 많은 조치가 상당한 비용을 수반하는 제도들이며, 관료적 행정조직에는 생소하기 때문에 비현실적인 처방인 경우도 있다. 특히 권위주의적이고 연공서열 중심의 폐쇄적인 한국의 행정문화를 고려할 때 개방형임용제, 성과급제도, 다면평가제도 등의 제도들은 공무원들의 반발과 저항으로 제도적으로 정착되는데 어려움을 겪고 있다.

따라서 전략적 인적자원 관리방법을 새로 도입하고 추진할 경우에는 사전에 충분한 검토를 거쳐야 하며, 일단 시행 이후에도 그 효과에 대해 주기적으로 평가하고 평가결과에 따라 인사정책이나 관리전략을 수정하는 것이 매우 중요하다.

편집자 주)-----

1) 배귀희·임승후(2007), “전략적 인적자원관리(SHRM)를 통한 정부경쟁력의 향상: 자원기반이론(RBV)의 관점에서”

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