안녕하세요?

김민준 노무사입니다.

전주에는 인사노무관리론의 공부방법에 대해 간략히 살펴보았습니다. 이번 시간은 공인노무사 시험을 4개월 앞둔 시점에서 GS(Group Study) 2기가 4월 초를 기점으로 각 학원별로 시작되었고 공인노무사 2차 수험생들이 실전 모의고사를 통해 학습 중에 있는 바, 가장 관심 있어 하는 것이 '과연 어떻게 쓰는가?'라고 다수의 상담을 통해 알게 되었습니다.

그래서 작년 공인노무사 24회 기출문제를 통해 어떻게 출제의도를 파악해야 하는 것인지 관련된 주제와 함께 말씀드리겠습니다.

[공인노무사 24회 인사노무관리론 기출문제 中 논술(50)]

1990년대 세계화가 진전된 이후 한국의 제조업기반 대기업 중심으로 해외전진기지를 설립하였고 해외업무 역량을 갖춘 글로벌 인재를 많이 배출하였죠. 또한 1997년 IMF사태 이후로 외국 자본이 국내에 유입되어 많은 해외기업들이 한국에서 현지화 되었습니다.

이러한 국내외 경영환경에 대응하기 위해 G-HRM(Global Human Resource Management)이 발전하였는데, 해외인사(G-HRM)의 가장 큰 특징은 한국에서 HR업무하는 것 보다 알아야 할 점(해외환경, 문화, 법규 등)이 훨씬 많고 그 제도 적용의 특수성 때문에 일관된 제도 적용이 상당히 어렵다는 것입니다.

즉, 우리가 기본서, 수험서로 배웠던 일반적인 인사노무관리 개별기능보다 훨씬 더 이해의 폭이나, 적용이 어렵습니다.

그렇다면 교수님은 이러한 문제를 왜 출제했을까? 단순히 해외 환경만 변경되었으니 그에 따른 인적자원의 차이와 개별기능만 물었을까요?

출제의도를 보다 면밀히 살펴보면, 대한민국은 제조업에 기반한 나라이고 수출의존도가 70~80%를 상회하는 점, 세계화 진전에 따라 일반적인 HRM으로는 글로벌 경쟁력을 갖추기 어렵다는 점 등 실제 기업에서 고민하고 있는 사안을 출제했고, 그러한 고민을 수험생이 출제의도에 맞게 답안을 작성할 수 있는가를 평가한 것입니다.

저는 기업에서 HR업무를 10년 넘게 해 왔습니다. 그 업무 중 해외인사업무 경력이 있고, 해외인사 제도를 직접 설계하고 운영을 해 왔습니다. 작년 인사노무관리론 강사로 첫 데뷔했을 때 G-HRM의 중요성을 강조했고, 24회 공인노무사 시험으로 출제가 되었죠.

기업 G-HRM경력자로써 작년에 출제된 기출 문제에 대해 교수님이 묻는 출제의도 포인트를 정리하면 다음과 같습니다.

① G-HRM의 대두 배경(환경)이 무엇인가?

② 왜 G-HRM을 논해야 하나?

③ 본국인, 현지인 활용에 따른 장점과 단점을 묻지만 궁극적으로 기업이 활용해야 할 인적자원 무엇이며, 그 이론적 근거는 무엇인가?

④ 본국인, 현지인 유형에 따라 어떻게 인적자원관리 개별기능이 적용되며, 그 적용의 차이 때문에 발생하는 조직상의 문제는 무엇이며, 궁극적으로 기업이 추구해야할 방향은 무엇인가?

답안의 시작점이자 논의의 방향성에 대해 정확히 기술하는 것이 가장 중요한 바, 서론에 반드시 언급하고 논리적 기술을 요하는 것은 바로 ②번입니다. 문제의 핵심이자, 논의의 주제입니다.

현재 기업에서 가장 고민하고 있는 문제이며, G-HRM을 이론으로만 접근하고 배웠던 사람은 알지 못하는 사안입니다. 정말 아쉬운 점은 신림동 다수의 분위기가 이러한 현실적인 고민 없이 학술적인 이론으로만 접근하고 있다는 사실입니다. 즉 문제의식이 전혀 보이지 않기 때문에 출제자인 교수의 숨은 의도를 정확하게 간파하고 있지 못하고 있습니다.

거래비용에 입각하면 비용이 저렴한 인적자원을 활용하는 것이 기업의 속성인데 문제에서 묻는 것은 본국인(한국 주재원), 현지인(현지 해외인력)이지요. 그렇다면 다수의 한국 기업이 90년대 전후로 해외 전진기지를 설립한 가장 큰 이유는 무엇일까요?

바로 인건비 때문에 보다 값싼 노동력이 있는 해외로 생산기지를 이전한 것입니다.

그러나, 문제의 시작은 여기서부터 출발하게 됩니다. 값싼 노동력으로 구성된 현지인에 대해 본국인(주재원)이 해당 국가의 관리자로 있기 때문에 현지인의 활용은 장기적으로 육성해야 할 인적자원이 아닌 인건비를 낮추는 단순한 생산요소로만 인식하고 있습니다. 그렇다 보니 G-HRM의 개별 기능상 모든 혜택이 본국인에게 집중될 수밖에 없고 상대적으로 현지인에 대한 투자는 소홀할 수밖에 없는 상황이 발생한 것이죠. 이런 상황이 적게는 몇 년에서 많게는 수십 년이 흘렀고

조직 차원에서 어떻게 할 것인가가 가장 문제가 되고 있습니다.

그렇다면 작년 기출문제에서는 ① 본국인과 현지인 활용의 장단점, ② 본국인과 현지인의 인적자원관리의 기능(확보, 개발, 평가. 보상, 유지)에 대해 논하라는 물음을 표면적으로 던지고 있지만 궁극적으로는 본국인과 현지인에 대한 차별 적용에 따른 기업(조직)상의 문제점을 언급할 수 있는가, 그리고 장기적으로 G-HRM을 어떻게 운영하는 것이 효과적인가를 묻고 있는 것입니다.

공인노무사 시험에서 인사노무관리론에 대한 합격점을 받기 위해서는 전 시간에 교수 채점평으로 말씀드렸던 실제 현장에서 적용할 수 있는 능력과 HR의 체계성, 논리성이 필요합니다.

단순하게 기본서, 수험서를 암기해서 작성하는 것이 아니라 묻는 문제의 의도가 무엇인지 정확히 간파 하는 것, 이론을 단순히 나열하여 적용하는 것이 아니라 현실에 맞게 변형하여 적용하고 기업에 적합한 시사점을 도출 할 수 있는 것, 그리고 기업이 나아가야할 궁극적인 방향을 제시 할 수 있는 능력은 끊임없는 사고와 문제의식을 통한 사안 적용 능력을 통해서만 배양될 수 있습니다.

그럼 다음시간에 보다 유익한 주제로 찾아뵙겠습니다. 감사합니다.

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