김현 법무법인 세창 대표변호사(전 서울지방변호사회 회장)
얼마나 나이를 먹어야 고령자로 불릴 수 있을까? 총인구 중 만 65세 이상이 차지하는 비율이 7%가 넘는 경우 고령화 사회라고 한다. 한편 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(‘고령자고용법’)에서는 만 55세 이상인 사람을 고령자라고 한다.
2013년 5월 22일 고령자고용법이 개정되면서 300명 이상 근로자를 고용하는 기업 및 공공기관은 2016년 1월 1일부터, 그 밖의 기업 및 국가와 지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하였다. 정년이 연장된 만큼 고용주의 임금지급 부담이 증가하므로 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하기 위한 유예기간을 둔 것인데 그 방안으로 임금피크제 도입 논의가 활발하다.
임금피크제는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도다. 임금피크제는 임금체계와 밀접하게 연결이 되어 있다. 그래서 직무성과에 따른 임금체계를 가지고 있는 미국이나 유럽보다는 우리나라와 같이 연령·근속에 따라 임금이 결정되어 연공성이 강하고 고령화가 일찍 시작된 일본에서 활발하게 논의가 되었고 1980년대부터 임금피크제가 도입돼 현재 대부분의 기업에서 시행되고 있다고 한다.
우리나라에서도 앞으로 임금피크제가 대세가 될 것으로 보인다. 임금피크제가 도입되면 근로자는 정년까지 안정된 고용을 보장받을 수 있고, 사업주는 풍부한 경험과 지식, 기술을 보유하고 있는 근로자를 낮은 비용으로 고용할 수 있는 장점이 있다. 또 절감된 비용으로 청년 일자리를 창출해서 날로 심각해지는 실업 문제를 해결하는데 도움이 될 것이다. 하지만 직급이나 직책에 따라 연봉 수준이 결정되고 연봉 수준이 사회적 지위를 가늠하는 척도가 되는 분위기에서 임금의 감소는 근로의욕의 감소로 이어질 가능성이 크다. 숙련된 전문인력이 일정 연령에 도달하면 낮아지는 임금을 거부하고 기존의 임금수준을 유지하기 위해 이직을 할 가능성도 있다. 게다가 사업주가 임금피크제를 도입함으로써 절감된 비용으로 청년고용을 늘린다는 보장도 없다.
임금피크제가 고령근로자에게 다소 경제적 불이익을 의미하는 것은 사실이다. 대법원 판례는 “노조의 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 적용이 가능하다”고 보고 있다. 1인당 국민소득이 오랫동안 3만 불을 넘지 못하고 있고 그리스와 중국의 경제불안의 영향, 이념 갈등으로 인한 우리 사회의 무기력증을 탈피하고 새로운 도약을 하기 위해서는 노동시장의 개혁이 필요하다. 우리 대기업의 임금수준이 너무 높고 노동시장이 지나치게 경직되어 있어서 기업의 국제경쟁력을 약화시키고 청년의 신규 채용을 힘들게 한다는 지적이 꾸준히 있어왔다. 또 55세가 넘으면 노동생산성도 낮아지는 경향이 있으므로, 사용자로서는 정년을 연장하는 대신 임금을 다소 삭감하고 싶은 생각이 당연히 들 것이다. 임금피크제를 도입함으로써 기존 고령 취업자를 보호하는 동시에 역동성 있는 청년인력을 대규모로 수혈하게 되어 우리 경제의 활로를 여는 묘수가 될 수 있다. 다만 유의할 점은 ‘사회통념상 합리성’ 여부를 제한적으로 해석해야 한다는 점이다. 예컨대 1990년대 대한주택공사 같은 정부 투자기관 임직원의 급여 수준이 너무 높아 재정압박과 일반공무원과의 형평을 이유로 정부가 보수규정을 개정하였으나, 대법원은 그것만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다고 보았다.
임금피크제는 근로자들의 근로조건 및 생활안정과 직결되는 사안인 만큼 노사간에 합의를 통해 이루어져야 한다. 상호 합의에 이르려면 추상적인 명분만으로는 부족하고 구체적인 사례와 대안제시를 통해 구체적으로 접근할 필요가 있다. 그리고 정년보장이나 청년 신규채용 확대에 대한 의구심을 없애줄 필요가 있다. 노·사·정 합의를 통해 정년 연장에 따른 임금피크제 도입 문제가 원만하게 해결되어 젊은 고령자와 청년이 함께 일하는 환경이 조성되길 바란다.
