연차유급휴가를 산정하는 근로 일수를 계산할 때 정당한 쟁의행위기간을 제한 기간을 기준으로 출근율을 산정해야 한다는 대법원 판례가 나와 이목을 끌고 있다.
대법원은 지난달 26일 “연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하되 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간을 배제한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱해 산출된 연차유급휴가일수를 부여해야 한다”고 판결했다.
대법원은 연차유급휴가일수 산정에 있어 근로자의 정당한 권리행사 보장과 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있는 점, 현실적인 근로의 제공이 없었던 점, 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로의 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려해야 한다는 입장을 취했다.
연차유급휴가의 성질에 대해 대법원은 “근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근했을 때 비로소 부여받을 수 있는 것”이라며 “1년간의 근로에 대한 대가”라고 판시해 왔다. 따라서 연차휴가수당은 임금이라는 것. (대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결, 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조)
이같은 입장을 기초로 대법원은 정당한 쟁의행위 기간이나 육아휴직 기간 등을 근로일수에 포함시킬 수 있을 것인지를 판단했다.
연간 소정근로일수를 산정하기 위한 기준에 대해 대법원은 “연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정돼 있는 상태를 전제로 한 것”이라고 정의했다.
이어 “근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 해 현실적으로 근로를 제공하지 않은 경우 이는 헌법이나 법률에 의해 보장된 정당한 권리행사로 이를 이유로 부당하거나 불리하게 처우하는 것은 법률상 금지돼 있다”고 말했다. 따라서 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 않았더라도 결근한 것으로 볼 수 없다는 것.
그러나 대법원은 “그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바 없고 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 않아 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다”고 봤다.
이같은 연차유급휴가의 특징을 종합적으로 고려해 대법원은 “연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정해 연차유급휴가 취득 요건의 충족여부를 판단해야 한다”고 판시했다.
이어 “요건이 충족된 경우 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족했을 경우 산출됐을 연차유급휴가일수에 대해 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱해 산출된 연차유급휴가일수를 부여한다”고 설명했다.
대법원은 “원심이 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하고 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간을 배제한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱해 산출된 연차유급휴가일수를 정한 것은 적합하다’고 판단했다.
