이윤탁 강사(합격의법학원 전임)
근로 3권의 법적 성질(헌재 1998.2.27. 94헌바13?26, 95헌바44(병합))
사실관계
(1) 94헌바13 사건
청구인인 A주식회사 노동조합은 1989. 5. 10. 노동조합규약을 개정하여 제20조 제1항 제9호에 총회가 확대간부회의에서 상정하는 단체협약 및 제 협정의 체결동의에 대한 표결권을 가지는 것으로 규정하고, 제92조에 청구인 노동조합의 단체협약 및 제 협정의 체결권은 위원장에게 있으나 단체교섭위원회가 충분한 교섭 후에 확대간부회의의 심의를 거쳐 조합원의 찬반투표로 결정하여 체결하고, 다만 이미 얻은 근로조건을 저하하는 내용의 협정 및 협약체결은 총회의 결의 없이는 할 수 없다고 각 규정하였다. 청구인은 부산광역시 남구청장으로부터 청구인의 노동조합규약이 구 노동조합법 제33조 제1항 및 제34조 제1항의 규정에 위배된다고 하여 1990. 7. 23. 동 규약의 변경보완 시정명령을 받고 1990. 12. 13. 부산고등법원에 동 규약변경 보완명령 취소청구소송을 제기하여 승소판결을 받은 바 있었다. 그러나 위 남구청장의 상고에 의하여 대법원은 1993. 5. 11. 원심판결이 노동조합법 제33조 제1항의 취지에 위반되는 것으로 판시하고 이를 파기환송하였다. 청구인은 대법원의 파기환송으로 다시 부산고등법원에서 위 사건의 재판이 계속되던 중 동 법원에 위 규약변경 보완명령의 근거가 된 노동조합법 제33조 제1항의 위헌여부 심판의 제청을 신청하고 1994. 2. 5 위 법원으로부터 그 기각결정을 송달받자 같은 달 헌법재판소법 제68조 제2항에 의하여 헌법소원심판을 청구하였다.
(2) 94헌바26 사건
청구인인 B주식회사 노동조합은 1992. 3. 3. 노동조합규약을 개정하여 제16조 제1항 제5호에 총회의 기능으로 “단체협약 및 임금체결에 관한 사항”을 규정하고, 제49조는 단체교섭이라는 표제 아래 “이 노동조합과 회사간의 임금협상 및 단체협상의 교섭권은 노동조합에 있으며 체결권은 전체 조합원의 의결로 한다”고 규정하였다. 경주시장은 1992. 6. 5. 위 각 조항은 노동조합법 제33조에 의하여 노동조합의 대표자가 가지는 단체교섭권 및 단체협약체결권에 대한 본질적인 제한이라는 이유로 제16조 제1항 제5호는 “단체협약에 관한 사항”으로, 제49조는 “단체교섭과 임금교섭의 협상 및 체결권은 노동조합장 또는 노동조합으로부터 위임받은 자가 행한다”는 내용으로 각 변경보완하라는 명령을 하였다. 청구인은 1992. 6. 25. 대구고등법원에 위 경주시장을 상대로 노동조합규약변경 보완명령 취소청구소송을 제기하여 1992. 10. 28. 승소판결을 받았다. 그러나 위 경주시장이 대법원에 상고하여, 대법원은 1993. 11. 23. 위 규약 제49조에 관한 부분은 파기환송하고 나머지 부분에 대한 상고를 기각함으로써, 위 규약 제49조에 관한 부분은 다시 대구고등법원에서 계속하게 되었다. 청구인은 위 법원에 위 규약변경 보완명령의 근거가 된 노동조합법 제33조 제1항에 대하여 위헌여부심판의 제청을 신청하였으나 위 법원은 1994. 5. 6. 이를 기각하였고, 이에 청구인은 1994. 5. 24. 헌법재판소법 제68조 제2항에 의하여 헌법소원심판을 청구하였다.
(3) 95헌바44 사건
청구인인 C주식회사 노동조합은 1994. 7. 노동조합규약을 개정하여 규약 제47조에 임금 및 단체협약의 체결권은 위원장에게 있고 교섭위원 3분의2 이상의 동의를 얻어 총회의 인준을 얻어야 하며 교섭위원이 연명으로 서명한다고 규정하였다. 포항시장은 개정된 위 규약 제47조가 노동조합법 제33조 제1항에 규정된 노동조합대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 제한함으로써 위 법규정에 위반된다는 이유로 1994. 10. 5. 청구인에게 동 규약의 변경보완시정명령을 하였다. 이에 청구인은 1995. 1. 대구고등법원에 포항시장이 한 동 규약변경명령처분의 취소를 구하는 소송을 제기하여 재판 계속 중, 위 규약변경보완명령의 근거가 된 노동조합법 제33조 제1항에 대하여 위헌여부심판의 제청을 신청하였고, 1995. 10. 23. 위 법원으로부터 그 기각결정을 송달받자 같은 달 29. 헌법재판소법 제68조 제2항에 의하여 헌법소원심판을 청구하였다.
관련법령
구 노동조합법 제33조(교섭권한)
①노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다. 다만, 사용자단체와의 교섭에 있어서는 단위노동조합의 대표자 중에서 그 대표자를 선정하거나 연명으로 교섭할 수 있다.
②~⑤ 생략
현행법 노조법 제29조 (교섭 및 체결권한)
①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
Ⅰ. 핵심 쟁점
1. 헌법 제33조 제1항의 ‘단체교섭권’에 ‘단체협약체결권’이 포함되어 있는지 여부(적극)
2. 근로3권의 법적 성격
3. 근로3권의 사회권적 성격의 의미
4. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자에게 단체교섭권과 함께 단체협약체결권을 부여한 노동조합법 규정이 근로3권의 본질적인 내용을 침해하는 것인지 여부(소극)
Ⅱ. 결정요지
1. 헌법 제33조 제1항이 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다”고 규정하여 근로자에게 “단결권, 단체교섭권, 단체행동권”을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비록 헌법이 위 조항에서 ‘단체협약체결권’을 명시하여 규정하고 있지 않다고 하더라도 근로조건의 향상을 위한 근로자 및 그 단체의 본질적인 활동의 자유인 ‘단체교섭권’에는 단체협약체결권이 포함되어 있다고 보아야 한다.
2. 근로3권은 국가공권력에 대하여 근로자의 단결권의 방어를 일차적인 목표로 하지만, 근로3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는 데 있다. 근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로 이러한 의미에서 근로3권은 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 또는 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’이라고 말할 수 있다.
3. 이러한 근로3권의 성격은 국가가 단지 근로자의 단결권을 존중하고 부당한 침해를 하지 아니함으로써 보장되는 자유권적 측면인 국가로부터의 자유뿐이 아니라, 근로자의 권리행사의 실질적 조건을 형성하고 유지해야 할 국가의 적극적인 활동을 필요로 한다. 이는 곧, 입법자가 근로자단체의 조직, 단체교섭, 단체협약, 노동쟁의 등에 관한 노동조합관련법의 제정을 통하여 노사간의 세력균형이 이루어지고 근로자의 근로3권이 실질적으로 기능할 수 있도록 하기 위하여 필요한 법적 제도와 법규범을 마련하여야 할 의무가 있다는 것을 의미한다.
4. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자에게 단체교섭권과 함께 단체협약체결권을 부여한 이 사건 법률조항의 입법목적은 노동조합이 근로3권의 기능을 보다 효율적으로 이행하기 위한 조건을 규정함에 있다 할 것이다. 따라서 비록 이 사건 법률조항으로 말미암아 노동조합의 자주성이나 단체자치가 제한되는 경우가 있다고 하더라도 이는 근로3권의 기능을 보장함으로써 산업평화를 유지하고자 하는 중대한 공익을 위한 것으로서 그 수단 또한 필요?적정한 것이라 할 것이므로 헌법에 위반된다고 할 수 없다.
Ⅲ. 기본법리
1. 헌법 제33조 제1항의 근로3권의 법적 성격(자유권적 성격 + 사회권적 성격)
헌법 제33조 제1항이 보장하는 근로3권은 근로자가 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지?개선과 근로자의 복지증진 기타 사회적?경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 단체를 자유롭게 결성하고, 이를 바탕으로 사용자와 근로조건에 관하여 자유롭게 교섭하며, 때로는 자신의 요구를 관철하기 위하여 단체행동을 할 수 있는 자유를 보장하는 자유권적 성격과 사회?경제적으로 열등한 지위에 있는 근로자로 하여금 근로자단체의 힘을 배경으로 그 지위를 보완?강화함으로써 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 해주는 기능을 부여하는 사회권적 성격도 함께 지닌 기본권이다.
2. 사회권적 성격을 띤 자유권의 의미
근로3권은 근로자가 국가의 간섭이나 영향을 받지 아니하고 자유롭게 단체를 결성하고 그 목적을 집단으로 추구할 권리를 보장한다는 의미에서 일차적으로 자유권적 성격을 가지나 고전적인 자유권이 국가와 개인 사이의 양자관계를 규율하는 것과는 달리 국가?근로자?사용자의 3자관계를 그 대상으로 한다. 따라서 근로3권은 국가공권력에 대하여 근로자의 단결권의 방어를 일차적인 목표로 하지만, 근로3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는데 있다. 경제적 약자인 근로자가 사용자에 대항하기 위해서는 근로자단체의 결성이 필요하고 단결된 힘에 의해서 비로소 노사관계에 있어서 실질적 평등이 실현된다. 다시 말하면, 근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로 이러한 의미에서 근로3권은 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 또는 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’이라고 말할 수 있다.
3. 근로삼권의 사회권적 성격에 기인하는 국가의무의 내용
이러한 근로3권의 성격은 국가가 단지 근로자의 단결권을 존중하고 부당한 침해를 하지 아니함으로써 보장되는 자유권적 측면인 국가로부터의 자유 뿐이 아니라, 근로자의 권리행사의 실질적 조건을 형성하고 유지해야 할 국가의 적극적인 활동을 필요로 한다. 따라서 근로3권의 사회권적 성격은 입법조치를 통하여 근로자의 헌법적 권리를 보장할 국가의 의무에 있다. 이는 곧, 입법자가 근로자단체의 조직, 단체교섭, 단체협약, 노동쟁의 등에 관한 노동조합관련법의 제정을 통하여 노사간의 세력균형이 이루어지고 근로자의 근로3권이 실질적으로 기능할 수 있도록 하기 위하여 필요한 법적 제도와 법규범을 마련하여야 할 의무가 있다는 것을 의미한다.
Ⅳ. 이 사건 법률조항의 합헌성
1. 이 사건 법률조항의 위헌여부는 근로3권의 자유권적 측면이 문제가 되는 경우이고, 이 경우에도 헌법 제33조 제1항이 보장하는 근로3권은 어떠한 제약도 허용되지 아니하는 절대적인 권리가 아니라 당연히 국가안전보장?질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교형량하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정된다.
2. 노동조합대표자에게 최종적인 단체협약체결권을 위임할 것인지 아니면 조합총회의 의결에 최종적인 체결권을 유보할 것인지는 입법자의 입법형성의 자유에 속한다 할 것이다. 그러나 노사간의 타협과 양보의 결과로서 합의가 도출되었더라도 다시 노동조합총회의 의결을 거쳐야만 비로소 그 합의의 효력이 발생할 수 있도록 하는 것은 근로자의 의사를 존중하는 것이기는 하나, 사용자가 결정권한이 없는 노동조합대표자를 상대로 하여 성실하고도 진지하게 교섭에 임하리라는 것을 기대하기는 어렵게 되고, 이로 말미암아 근로3권의 헌법적 목적을 실현하기 위한 절차로서의 단체협약제도의 기능이 크게 저해되어 노동영역에서의 산업평화가 위협받을 수 있다 할 것이다. 이러한 이유로 이 사건 법률조항이 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자에게 단체교섭권 만이 아니라 단체협약체결권도 부여한 것이라 하겠다.
3. 그러므로 이 사건 법률조항은 입법자가 근로자에게 근로3권을 실질적으로 보장하기 위한 법적 제도와 법규범을 형성함에 있어서 단체협약제도의 기능확보라는 중요한 공공복리를 위하여 노동조합의 활동의 자유를 제한한 것이고, 그 제한의 내용 또한 근로3권의 본질적인 내용을 침해한 것으로 볼 수 없다.
4. 더욱이 입법자가 법 제14조, 제19조 등을 통하여 노동조합의 내부조직을 민주적으로 구성하고 의사형성이 민주적으로 이루어질 수 있도록 절차를 규율하고 있다는 점에 비추어, 총회에서 사전에 의결할 수 있는 길이 열려있을 뿐만 아니라 노동조합대표자에 의한 대의제도가 보장되어 있는 터이므로 노동조합대표자에 의한 교섭의 결과를 노동조합과 노동조합원에게 귀속시키기에 충분한 정당성이 있기도 하다.
5. 따라서 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자에게 단체교섭권과 함께 단체협약체결권을 부여한 이 사건 법률조항의 입법목적은 노동조합이 근로3권의 기능을 보다 효율적으로 이행하기 위한 조건을 규정함에 있다 할 것이다. 따라서 비록 이 사건 법률조항으로 말미암아 노동조합의 자주성이나 단체자치가 제한되는 경우가 있다고 하더라도 이는 근로3권의 기능을 보장함으로써 산업평화를 유지하고자 하는 중대한 공익을 위한 것으로서 그 수단 또한 필요?적정한 것이라 할 것이므로 헌법에 위반된다고 할 수 없다.
Ⅴ. 근로3권의 법적성질과 상호관계(검토)1)
1. 문제점
헌법 제33조의 근로3권은 서로 유기적인 관계를 맺고 있는 통일적 권리이다. 즉 근로3권은 근로자의 근로조건 향상을 위한 기본권으로서 단일한 목적을 지향하면서 상호 유기적으로 밀접한 관련성을 갖고 있다. 그런데 근로3권이 일체성을 가지고 있다 하더라도 그 권리의 기능상 어느 권리가 중심을 이루는 것인지가 문제된다.
2. 대법원2)
대법원은 『본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된, 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로, 노동자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서, 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다.』라고 함으로, 단체교섭권을 중핵적인 권리로 파악하고 있다.
3. 결 론
대상판결(헌재)의 쟁점은 근로3권의 법적 성질에 관한 것이다. 종래 대법원과 헌법재판소의 판결은 근로3권을 생존권적 기본권으로 보았었다. 그리고 이러한 법적 성질에 관한 논의의 실익에 관해서는 견해대립이 있다. 다시 말하면 근로3권의 법적성질을 자유권으로 보느냐, 생존권 내지 사회권으로 보느냐, 자유권 및 생존권의 성격을 함께 가진 복합권으로 보느냐에 따라 헌법상 노동기본권 규정의 효력 및 적용 문제로서 집단적 근로관계를 규율하는 법규범에 대한 해석기준 및 통제기준을 설정함에 있어서 어떠한 차이가 있는가에 관한 문제이다.
각주)-----------------
김희성, 집단적노사관계법(이론과 판례) p.16
대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결
